绩效管理，始终是各级管理者最头疼的问题：1）标准难以确定；2）过程难以控制；3）公平难以体现。常问以下八个问题，绩效管理工作就能有序进行，而且会有良好效果。这八个问题中，前四个属于绩效流程范畴，后四个是要规避的考核错误。

1. 你是否与下属签订了绩效合同？

绩效管理流程的第一个环节就是每个岗位要制定绩效计划，而绩效合同的签订标志着绩效计划工作的完成。绩效合同包括某岗位的KPI、关键任务以及行为要求。

2. 你是否对下属进行了绩效辅导？

绩效辅导是指在绩效循环或绩效流程中对下属的持续跟踪，及时帮助下级改正错误，不断降低他们的工作难度，提升他们的工作能力。辅导员工时，上级不要使用转折语气谈话，避免下级建立心理防线，注意正面引导。

3. 你是否与下属进行了绩效回顾？

绩效回顾要在考核周期的中期进行，比如，考核周期是季度，那么，就要在第二个月的上旬和下级一起回顾一下工作进展情况。时间过半、任务过半的概念是错误的，时间过半，任务完成了70%以上，在截止日期到来的时候才会完成任务。进行绩效回顾时，下级可以争取上级更多的支持、帮助和资源。

4. 你是否与下属进行了绩效面谈？

绩效面谈，是对下属在整个考核期内的表现进行评价，评价的结果往往与奖励挂钩。很多上级认为这种面谈没必要，只告知结果就行了。面谈，不只是告诉下属一个结果，更包括要指出哪里存在问题、如何取得进展、如何做得更好！一个人的进步，主要不是靠客观测量，而是靠主观评价（前提是要做到公平公正）。绩效面谈是双方沟通需求的绝佳机会！

5. 你是否注意到考核的刻板印象？

在面谈之前，上级往往要给下属一个等级评定，而且必须要规避一些考核错误。刻板印象就是看不到下属的进步，用僵化、静止的眼光看问题。如果不能用发展的眼光看待下属的绩效表现，很可能导致评价失实。

6. 你是否克服了考核的平均主义？

平均主义是绩效考核中最常犯的错误，这种考核方式，导致大锅饭现象更加严重。长期容忍绩效不佳者，就是对其他成员的不公平。平均主义，是一种和稀泥的做法，长期下去，就会严重挫伤绩优员工的积极性，甚至会导致团队动荡。

7. 你是否出现过考核的比较错误？

比较错误往往发生在两者情境，一是新员工和老员工比，二是不同部门、不同岗位的人比。在考核中，这种比较不但没有意义，还会影响员工的积极性。最好的方式是引导员工纵向和自己比，横向和同行比。

8. 你是否规避了考核的近期效应？

有的人在临近考核的时候，玩命表现，工作非常卖力。上级看到他表现这样积极，往往在考核时给予较高的评价。对一个月努力的肯定，就相当于对十二个月一直努力的人的不公平！

总之，上级要从遵循绩效流程和规避考核错误两个方面进行努力，以不断提升绩效管理水平。