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资讯>绩效管理

这样的绩效奖金设计,老板都赞不绝口

2023-07-03 843 0 0 0 来源: 天文商学社

绩效奖金设计,落地的关键点是什么?

第一,是否与目标相挂钩?

第二是抓增长价值,怎么理解呢?

不管你用绩效工资还是奖金提成、还是利润分红都可以,但是在这当中一定是要跟目标挂钩,让绩效增长和公司的增长目标相匹配起来,这是一个闭环的。



—01—

绩效奖金如何设置


举一个例子,比如说很多企业都会有销售提成给到销售团队,对不对?那么销售提成是多劳多得的。没错,你卖得多,销售业绩干得好,你拿的奖金收入就会相对应的高。销售提成,它是属于绩效奖金的方法。为什么举例这家服装企业做O2O的,因为它的市场拓展人员是拿的销售提成,它的奖金是用销售提成的方法。


比如,我们从公司一年的规划来说,要发展五百个线下门店,所以市场人员要每人每月帮公司开发二十个新门店出来。这是不是根据公司增长目标推演出来的?岗位承接的是岗位指标,但是提成方案跟原来目标不挂钩的。


再举例,比如说他们原来开发十个新的门店,每个门店的平均进货款达到一万块,所以业绩就变成了多少?假设业绩是十万块,公司设计提成是10%,所以市场人员拿多少钱,能拿到一万块的提成。本来算到这里就结束了。但是如果算到这里结束,那大家有没有发现,员工关注这十个门店每月的开发指标吗?不关注,为什么啊?可能这个月工作状态不好,家里有事,那做八个,拿八千块是不是也可以啊,所以员工是 不可能关注这十个门店开发指标的。关于绩效奖金,我们的建议是要跟目标有关联。



—02—

绩效奖金跟目标挂钩


如果市场人员开发了十个新的门店,达到了公司的开发指标。他就拿到了100%的绩效奖金,对吗?好了,如果他只开发了八个。平均进货款达到一万两千五百块,所以总业绩还是十万。按照原本的预设,也是10%的提成,是不是也能拿到一万块?


但是大家想一下,两种方法两个人拿的钱是不是一样的?但是如果加上目标挂钩呢,没有完成十个的开发指标,奖金会怎么样?是不是要打折,所以乘以80%,你只能拿八千块的奖金。但是如果他很卖力开发 了二十个门店,每个门店可能平均进货款只有五千块,所以总业绩还是十万乘以10%。拿这三种情况举例,是因为他们很特殊。


微信图片_20230703110350.jpg


按照原来的算法,三种方法拿到的钱应该是一样的,对吗?但是,如果与目标挂钩呢?开发二十个门店,要不要肯定他的工作。同时这二十个新门店进来,未来是不是可以滚动持续有新的业绩产生的,所以根据我们的目标挂钩奖金可以怎么样?上浮。当然浮动中我们可能要考虑的是,是否设计封顶、保底或者否决的因素,我们在这家企业给他们设了封顶系数,就是达到 130%的上浮系数封顶。


所以当我有这个系数挂钩的时候,大家发现当我们有系数挂钩上去,员工会不会关注这十个门店?当然,员工一定会因为想到全额奖金而尽全力达到十个指标的,那他们有没有压力。当然有啊。因为不达标,是不是奖金要打折了,那有没有动力再做多一点呢?也有啊, 因为不光提成基数会涨,还有上浮系数,是不是可以拿的更多?


2.jpg


好,当员工都来关注十个门店的开发指标的时候,大家发现,整个公司五百个门店的增长目标是不是才能落地?所以在我们设计绩效中,不管你是用绩效工资的方法,还是用奖金提成的方法,还是利润分红的方法,都可以,那都是设计绩效奖金的一个组成部分。但是一定要思考奖金机制要跟目标挂钩,这样才会让绩效形成闭环。


把公司的增长目标到岗位承接的关键指标,变成员工个人目标和机制相关,利益共同体才会达成。不然我们没有在机制环节跟目标挂钩,大家就会发现,员工干好干坏看心情,员工不关注我们的岗位关键指标的时候,是不是就对公司的经营目标脱节了。



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