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按照狭义的员工收入公式，员工收入的主体由基本工资和浮动奖金构成。在管理实践中，常见的组合模式主要有以下几种。

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纯粹基本工资（固定工资）模式

员工的工资收入是固定的部分，即无论员工、公司或团队业绩如何，员工的收入都是固定的金额。

在当前的企业管理实践中，这种模式一般只见于公司的初创阶段，或只用于行政支持类人员。这种模式基本上没有激励作用，员工的收入多少，往往取决于其在加入公司时的“谈判”技巧，员工也会因此产生不公平的感觉。

这种模式最大的优点如下：

1）对公司而言，这种模式易于操作、计算简单，便于管理者针对员工在收入方面的疑问进行解释。

2）对员工而言，收入有保障，员工基本不用担心由于个人业绩或公司业绩的波动造成个人收入的变化。

02

基本工资（固定工资）+目标奖金模式

员工的工资收入包括基本工资和目标奖金两个部分。目标奖金通常是与员工的业绩达成情况相关联的：员工创造高业绩就会得到高额奖金；员工创造的业绩低，员工就只能拿较低的奖金。

目前很多企业都采用这种模式。目标奖金的适用范围比较广泛，并且可以综合评价员工的各种业绩结果，而不局限于销售人员。

当然，相比接下来即将介绍的佣金模式而言，其激励力度小于佣金，而且由于目标奖金往往包含若干要素，其激励的方向并不非常直接。

03

基本工资（固定工资）+佣金模式

这种模式是指员工的工资收入中除了固定的基本月薪之外，还包含与某个单位的销售结果相关联的佣金。采用佣金模式的企业，往往都追求目标结果和员工个人付出的强关联性。这种模式最常见的就是针对销售人员的奖金激励，如图1 所示。

图1：员工付出与佣金的关系

相比目标奖金模式，佣金模式更加简单明了：抓住一个或几个关键业绩指标，把这几个业绩指标的结果和员工收入紧密结合，形成一种“强关联模式”。同时，佣金模式的支付周期往往比较短，员工立刻就能享受到自己的付出所带来的回报。

当然，正是因为佣金模式的周期短、见效快，很容易导致员工产生追求短期效应的行为，不利于员工队伍的稳定。

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基本工资（固定工资）+目标奖金和佣金混搭模式

不论是目标奖金还是佣金，公司采取这种混搭模式都是为了激励员工。需要澄清的是，我们这里所说的混搭模式，是指针对同一类员工同时应用目标奖金和佣金的两种激励手段。

在有些公司中，公司对一线销售人员采用佣金模式，对后台业务支持、行政支持人员采用目标奖金模式。这样的选择并非我们所说的混搭模式。

在企业的管理实践中，目标奖金和佣金是可以叠加的。只不过，两者叠加时管理者需要明确其比例分配以哪一个为主。

如果仅仅从员工个体的激励措施来说，目标奖金模式相对复杂。通常可能是在目标奖金的基础之上，对某些具有战略意义的产品或新产品采用佣金的模式，即针对某一个领域进行强化激励。

如果公司对销售人员已经采用了佣金的模式，还要叠加目标奖金，那就是在原本简单的机制上增加了更加复杂的内容。

但是，有一种情况是管理者可以考虑的：对销售人员采用佣金的形式，同时销售人员还参与公司总体目标的奖金分配。

换言之，员工不仅可以根据各自的业绩获得销售佣金，而且在年底或季度末可以根据公司总体业绩情况获得相应的目标奖金。

总之，目标奖金和佣金的作用是一样的，都是为了激励员工，一般不建议公司将二者叠加使用。目标奖金和佣金叠加模式的计算方法过于复杂，不利于管理者与员工进行沟通，也不利于员工理解，并且在实施过程中管理者需要详细地记录并进行追踪，增加了公司的管理成本。

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