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低底薪还是高底薪

销售人员的收入一般包含底薪、提成、专项奖和福利几个部分。

其中，底薪包括基本工资和岗位工资，是固定薪酬，按月发放。销售人员的底薪通常比较低，但肯定高于当地的法定最低工资标准，毕竟要保障员工的基本生活需要。

有的公司，销售人员的底薪比较低，只有两三千元，而不同员工销售业绩差异很大，所以，提成收入的差异会很大。有能力的人由于业绩好，提成能拿两三万元，没有能力的人业绩不好，提成收入很低。

而有的公司则给比较高的底薪——五六千甚至更高，但是要求销售人员有一个销售基本量，如果在规定的期限内没有达到基本销量，就降底薪或者辞退。

低底薪高提成还是高底薪低提成，要根据公司的具体情况决策。在国内，比较多的企业采用的低底薪高提成。

底薪高有利于提升员工的忠诚度，招聘销售人员相对容易，但可能增加员工的惰性，公司的人工成本难以控制，有潜在的成本风险。

低底薪高提成激励性强，能力强的员工销售提成高，能留住能力强的员工，及时淘汰能力差的员工，但会给员工带来较大的工作压力，最重要的是低底薪高提成给招聘工作带来难度。

提成的核算公式：提成=∑（Qi×Ni）

在核算公式中，Q=销售完成金额或销量，N=提成比例或金额，i表示某一种产品。销售人员销售的商品可能有不同种类，不同种类的商品可能对应不同的提成比例或金额。

同时，同一种产品卖给不同类别的客户，或在不同的地区销售，提成比例或金额也不一样。所以，销售提成的总收入应该在核算不同提成比例的提成后再予以加总。

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提成比例或金额的调整

N（提成比例或金额）的调整是提成方案中的要点和难点，我们就若干种情形分别阐述如何调整N。

公司对不同产品的重视程度是不一样的，有些产品是重点销售产品，提成比例高一些，有些产品是将要淘汰的产品，不是公司主推的产品，提成比例可能低一些。

可以通过调整提成比例（或金额）N，来实现对不同产品的重视程度。这样的提成制度需要对公司的产品分等级，按照产品等级的高低适用不同的提成比例。

（2）区域不同，同样的产品N可能不同。

由于公司可能会对不同的区域采取不同的营销战略，有些志在必得的区域，公司可能会给予更高的提成比率，激励员工占领该区域市场。同样，不同的区域也要分级，级别不同提成比例也不同。

（3）客户不同，同样的产品N也可能不同。

有些战略性客户一定要拿下，为此公司会用比较高的提成激励销售人员。实际上，公司对客户通常也是要归类分级的。

（4）个人提成与集体提成。

根据公式：提成＝∑（Qi×Ni），除了产品不同、客户不同、产品销售地区不同所带来的N（即销售提成比例或金额）的调整外，N的值还应根据个人提成与集体提成的不同情况予以区别设计。

个人提成指的是销售人员个人的成单给自己带来的业绩提成。集体提成就是销售团队中任何一个人的销售业绩，除了个人提成（比如提成2%）之外，再拿出来一些（比如1%）放在一个公共提成池子里，用于这个销售团队做二次分配用，团队里的每个人都有份。

为什么要有集体提成？大家想想，如果没有集体提成，销售团队的成员之间可能抢客户、可能对客户信息相互保密、可能不愿意交流分享经验，甚至会互相拆台。集体提成能帮助企业在一定程度上避免这些问题的发生。

集体提成的比例设置多少合适？如果集体提成比例太大了，没有个人提成，就变成了吃大锅饭。

一般来说，个人的提成比例要略高于集体提成比例，并在实施过程中根据发现的问题对提成比例予以调整。

比如，如果发现个人的积极性受到影响，就把个人的提成比例调高一点；如果发现团队集体之间的配合出现较多问题，就把集体提成比例稍微调高一点。总之，要灵活掌握N的值。

（5）第一单和后续订单。

根据公式：提成＝∑（Qi×Ni），销售的第一单的和后期订单的提成比例也不一样。

第一单就是这个客户原来没合作过，现在第一单已经拿下来了。我建议先给第一单一个开拓奖，具体数额怎么定，不同企业差别非常大。

同一个企业也可以根据客户的规模，是大客户、中型客户还是小客户，或者订单的难度，如果是从虎口拔牙，在激烈的竞争中抢食，我们就可以多给一点。

如果订单顺手拈来，就可以相对少给一点。只要是销售人员与新客户成交，就给开拓奖（这个开拓奖相当于提高了N）。

有的企业还有另一种做法：第一单的提成比例比较高，后续的提成比例低一点。

因为有了第一次交道，后面的成交就相对容易一点。至于到底是用开拓奖还是用第一单相对更高的提成比例来激励员工，这得看企业的具体情况，看哪种方式更适用。

常见的情况是，第一单的提成比例和后续订单的提成比例一样，一段时间后，一年或者两年，客户的需求稳定后再调低提成比例。

（6）老销售人员的提成比例调整。

老销售人员手头的老客户很多，如果业务提成比例一直不变，一直比较高，就不愿意开拓新客户了。

在政策上，引导老销售人员开拓新客户，也要让他们赚足够多的钱。可取的做法是，提成比例可以在一段时间内保持一个稳定的比例，如1年，1年后提成比例开始下降。

第一年的提成比例为2%，第二年把提成比例降为1.5%，第三年提成比例降为1%，第四年以后，提成比例开始降为0.5%。在这样的制度引导下，老销售人员就得琢磨了：为了保证收入不减少，不仅要维持老客户，还要花力气开拓新客户。

当老销售人员把工作重心放在新客户拓展上后，公司就可以对老客户实行多个人维护的机制。在民营企业里有一个比较突出的现象，这个客户一直都是一个人维护，这个客户就是他的客户。

如果他离开这家企业，就可能把他的客户带走。所以，公司在客户维护上应该实行多层次多个人维护的机制。

公司不同层次的人和客户不同层次的人都要有对接，领导对领导，销售员对接对方的采购员，一定要把客户维护工作做好。

客户的商业服务、技术服务都应该由公司里不同的人提供，因为客户依赖的是公司而不是个人。

销售人员走的时候乖乖地把客户信息交给公司，因为这些客户在他离开公司后带不走，客户信息在他那儿没有价值，他不会做损人不利己的事。要设计好公司的客户维护制度，这对保留客户很重要。

薪酬制度的设计要和公司里其他制度相配套，如果没有配套的制度，薪酬就不好做。

（7）淡旺季。

有的产品销售有明显的季节趋势。淡季的时候无论怎样努力，销量都很难提升，旺季的时候，同样的努力销量可以是淡季的很多倍。公司若想让产品在旺季的时候冲量，提成比例可以调高一点。

比如月饼，过了中秋节就很难销售了，为了在中秋节前鼓励销售人员冲业绩，公司就可以把中秋节之前成交的销售提成的比例调高一些。

（8）个人客户与公司客户。

所谓个人客户，就是个人通过自己的努力和关系找到的客户。公司客户是主动上门找到公司的客户。

两类客户的提成比例有差异，这个差异可以和两种方式结合：一是提成比例不一样，二是可以设置个人开拓奖。个人利用自己的资源开发的客户，公司不但给高一点的提成比例，还给个人一个奖励。公司的客户，提成比例就稍微低一点。

这样的薪酬设计就鼓励个人充分挖掘身边的各种资源贡献给公司的业务。

个人业务提成比例更高，还有一个原因就是个人客户的开发都是需要成本的。我通过个人关系开发客户资源，要做感情联络，需要请人吃饭等，这些都是支出的成本，提成比例高一点也是合情合理的。

如果个人的提成比例高，比如是2%，但是公司的提成比例是1%，就要做好一件事——客户管理，否则就会出问题。

比如，客户打电话找到公司，接电话的是一个销售助理。销售助理知道，公司客户的提成只有1%。她和张经理比较熟，就可能将公司客户“走私”给张经理，张经理与这位销售助理就侵害了公司利益。所以，客户管理如果跟不上，销售提成方案就会出问题。

总之，销售提成制度要想取得好的效果，配套的客户管理制度、客户分级分类制度等必不可少。企业管理的成效，通常取决于整个管理体系的完善度与配合度，而不仅仅是单个制度的设计。

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