本文根据网易人才发展总监王萃女士分享的网易人才发展体系的部分内容整理而成。

一、用产品思维做人力资源

在网易做人力资源工作，我们就秉承着产品思维。我们把培训或者人才发展的各个方案，也称作一个产品，这个产品的客户就是我们的内部员工，我们一定要用产品的思维来做。怎么样才是产品思维?

第一个就是你的产品要实用，必须是员工有用的。员工非常注重实用性，希望你教给他的东西立刻能用，你给他教的东西，如果要三五年之后才能用，往往他不会来学。

第二是体验要好，这个产品如果确实很实用，可是老师讲课很差劲，教室也很不舒服，教材打印得乱七八糟，错别字很多，培训通知各方面都不好，体验很差，员工也不会愿意来学。

二、HR都是内部咨询师

我们给自己的定位是内部咨询师，我们不叫自己培训专员或者学习发展官。内部咨询师背后隐含的定位是，我们要帮业务部门解决问题。我们不仅仅关注他们想上什么课程，想发展什么技能。我们希望找到他面临的问题是什么，这些问题我们有多少是可以通过培训或者是学习来解决的。如果不能通过培训和学习来解决，我们可不可以给他们建议，比如说要去梳理流程，还是要引进人才等等。

要做好内部咨询师，我们要做好这三件事情。

理解并推动业务

比如你是服务于互联网产品的，或者服务于邮箱产品的，你要理解他们，他们的目标是什么，面临的关键问题是什么，差距在哪等。

了解员工的学习需求

这一点是我到了网易以后才有所改变的。因为在以前的企业我们总是谈，企业需要什么样的员工，员工必须要具备什么样的能力素质，但是我们可能不太关注员工本身。互联网是人才密集的，除了人我们其实没有其他更有价值的东西。员工得到了发展，反过来也会反馈到他的工作中，给公司带来多方面的提升。

这时候我们就要想，员工想要发展什么、学习什么、兴趣在哪，我们怎么支持他们。如果你不支持他，现在员工的流动率非常高，很多小朋友会裸辞，即使根本不知道下一家在什么地方，我不爽了也就是要走，貌似非常任性。

那么他们任性背后的原因是什么?就是我做的事情要符合我个人的理想。所以在这个时候，除了理解业务、了解业务的需求之外，还要了解员工的需求在什么地方。

精通相关工具、方法、理论

作为人才发展领域的专家，这个领域里面相关的理论、方法和工具你也都要精通，否则你理解了，也知道他的需求，最后没有办法落地，这是不行的。

三、网易的人才发展体系

我们的体系，我觉得相对还不太完善，因为我们现在只着眼于一小部分我们关注的点，像很多其他的比较基础的能够为未来产生巨大影响的东西，我们现在还没有精力顾及。

基础学习平台：

我们的体系，我觉得相对还不太完善，因为我们现在只着眼于一小部分我们关注的点，像很多其他的比较基础的能够为未来产生巨大影响的东西，我们现在还没有精力顾及。

领导力训练营：

第二块是领导力训练营，是针对总监这一块的，他们一般是一个事业部或者一个产品的总负责人，对他们来说管理能力不是问题，问题是怎么让他们有很好的业务敏感度、广阔的视野、大局观等，要很懂企业的运作，因为这些产品会逐渐发展壮大。

最上面是高管，我们目前没做高管的培养，他们有非常个性的需求，而且我认为让高管发挥自己的优势，避开自己的劣势是最重要的，我们给他们提供助力就好。

项目也好，培训平台也罢，这些再好也只是硬件够了，我的员工如果不去用它不去学它，这个东西打造再好也是没有用的。我加入网易四年时间，前面那些事情是我驾轻就熟的，我在别的公司也积累了丰富的经验。后面这两个是我在网易着力去做的两件事情。

打造学习氛围：

这是最关键的，尤其是对我们这样的人才密集型的企业来说，你要让员工愿意去学习。怎么打造良好的学习氛围?

1、抓住专家

第一个我关注的就是专家，公司有一批专家，虽然人数不多，但是非常重要，基本上是各个领域里面的翘楚，这些专家我们把他们抓到，给他们任务，每个人每年必须上几次课，带几个新人或者辅导几个项目，这是硬性要求，公司管理层都很支持这件事情，带来的效益也是非常高的。

2、晋升机制

第二是晋升要求，对于高级别员工在晋升时，必须得有学习分享的案例在那里，如果没有的话，业绩再好也不能晋升。

3、绩效反馈

第三，绩效反馈。我们要求每一级主管，在每个周期的绩效反馈当中，除了业绩的反馈之外，还要告诉员工你的长处是什么，短处是什么，下一年要发展什么东西，应该学习什么，我给你什么样的支持，每一个人都必须反馈到。

4、员工激励

最后，给员工很多激励，比如员工学了很多课程，或者员工有了晋升，或者在外面得到什么竞赛的奖，还是发了什么专利，我们在公司内部都有相应的奖励给他。

有了氛围以后，资源要丰富：

①. 在网络学习这一块有更多丰富的资源，有各种各样的内容。

②. 获取便捷。这是互联网企业特别有利的，我们自己公司有很多应用，内部网络非常发达，有专门的产品叫云课堂，这个是一个对外的免费的学习平台，我们把它稍微改造了一些，就自己内部使用了。里面有海量的资源，并且其中一些只有自己的员工才能访问。

③. 形式多样。我们的学习除了课堂培训、学位培训、认证这些，视频、案例教学、TED演讲、写文章，代码比赛等多种学习方式配合。员工通过不同的学习方式可以从里面获得他想要的东西。

④. 免费。网易所有的培训资源是免费的，我们一分钱不跟员工收，哪怕是预收，完成之后都会退给他。公司的资源都是免费提供的，这也表明一个态度。每年我们因此花费不少钱，但是员工也会感受到公司在支持他，学习意愿也会强烈一些。

四、互联网员工的特点

互联网企业都非常年轻，我们现在95后的员工也有很多了。他们都有以下这些共性。

非常忙

有一个全国各个行业的加班数字，互联网行业是加班最多的。都没有时间，天天加班加点，怎么有时间来学习呢?

容易接受新事物

年轻人确实有这么一个特点。

变化很快

兴趣点的变化很快，价值是非常多元化的，你认为对的东西他那里未必认为是对的。他们很现实，一定要现学现用，课堂的参与度低。

基于特点，因材施教

碎片化学习

小模块碎片化学习，在线学习，你不是忙吗?我们把所有的课打成小模块的。通常的培训就是两个小时，半天已经算长的了。必须把所有的课程打散，有些课我知道连续授课效果会比较好，但是没有办法，在目前这个情况下，只能拆开。

快速迭代

我们的课程，需求都很急，不需要你一开始给我非常完备的课程，差不多能上就行了，这跟我们互联网行业是一样的，要快。培训也是这样，来了需求很快要解决掉，只能先上一个差不多的，后期迅速迭代就好。

加强体验感

学习体验很重要，一定要体验好，才能吸引他。

强运营

对培训执行来说，运营要非常强。

五、内训师的培养&产品举例

培养内训师很重要

内训师在任何一个企业里面做人才发展是非常重要的，他可以总结自己内部的知识、经验，可以沉淀下来进行传播。外部的供应商在互联网企业不一定行得通，因为首先互联网发展时间比较短，外面的供应商没有特别好的东西可以给我们，包括讲师。第二是互联网变化很快。第三是需求点很小很散，这个礼拜提出一个需求，下个礼拜就要结果，怎么可能呢?我要找供应商，去评估去考察，再走流程，签合同，时间根本不够。

我们必须要有内训师队伍，但是这是很难的一件事，怎么办?我们和教育产品部联合干了一件事，目前还是比较有成效的。

开发产品：微专业

我们教育产品部有一个产品叫做微专业，以前是没有的，这个怎么来的?就是我们发现，应届新员工从学校到企业是有专业技能差距的，并且差距还不小。然后有经验的部门能够很快的弥补这个差距，让新员工迅速适应部门的要求，很好的融入团队，达到工作要求。有的部门没有培养经验，可能就听之任之，这个员工就成长得比较慢，考核的时候可能就会淘汰掉。我们招的员工都是985高校的，这些优秀的孩子如果因为这些问题被淘汰掉非常可惜。我们必须培养他，就需要内部资源。

正好云课堂做这个市场，也需要从公司内部找资源，我们一拍即合跟云课堂一起找公司内部员工开发了几个微专业，比如前端开发工程师、数据库管理工程师，每个专业开发十个课程左右，每个课程两个小时的视频。花一周的时间开发，一天的时间来录制，录好后一段时间之内都不用更新。光录课程视频还不够，还需要有作业和考试。这些开发好的微专业，我们内部员工也在学习，效果很不错。

外向盈利

这个微专业对外公开，外面很多互联网企业都面临新员工融入问题，很多企业来买我们的课。我们拿到外部的销售，卖得最好的一个微专业，一年的销售额有千万级别，给老师的奖励是非常高的，物质激励是很给力的。

这样内部精神激励为主，加上更大的舞台，云课堂微专业的支持，让我们现在邀约讲师讲课的时候不太难了，有了云课堂微专业，我们很多的问题都解决了。现在我们新员工进来，大概十几个微专业，前端、安全、测试、防护、策划、运营等等很多的领域，员工在视频上学就好了，效果也不错。我的内训师队伍也就有了。

高活跃度的社区

最后看一下我们的社区，很多工程师不善于演讲，那就让他写文章，发到这个社区里面来。这个社区，目前公司是一万五千人，注册用户是一万三千人，我们注册不强制，自己去注册，没有任何要求。日活是在5%，社区里面全都是技术性的文章。非常多的项目和大牛的总结都在里面可以找到、学习。

我的内容就简单讲这么多，跟各位同行比我们做的是非常少非常有限，我们只是结合互联网有那么一点特点，希望给大家有一点点启发，谢谢大家。