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资讯>人才管理

如何制作人才画像?

2019-05-11 13085 11 0 0 来源: 高绩效HR


人才画像是以岗位要求为基准的,定义和描绘能胜任某岗位的人才原型。这个问题本质是需要解决职位分析的。职位分析到位了,职位所需的理想人才就跃然纸上了。那么,职位分析应该怎么做呢?


1. 解读JD(职位描述)上的信息


一个最简单的JD包括两方面内容:要求,你想应聘成功这个职位,需要具备什么;职责,做这个职位你需要做什么。内容较详细的JD往往还包括公司介绍、工作地点、汇报线、下属等信息。


JD上的信息可以分为两类:一类是只需要记忆的信息,如公司/地点,你和候选人说的时候会用到。你不能说,“你稍等下,我找一下JD,看看地点在哪儿”,这样显得非常不专业;另一类是需要研究的信息,如职责、要求、汇报线、下属。有人可能会问,汇报线/下属不是应该记忆一下就可以了吗?后续内容会说明原因。


1)要求


要求通常包括学历、证书、工作年限、工作技能、软性素质。


学历:需要研究公司是否真正看重学历,有关要求是“Must”的硬性规定,还是“Prefer”的弹性要求。具体来说,要看公司是否要求名校、名校中的一本专业、全日制本科等。


证书:需要研究的是“希望有”还是“必须有”,有些证书是职业必备的,有些则不是,也不与实际能力挂钩。根据经验,但凡用人单位或部门写了证书要求的,多少都比较看重证书,甚至有“文凭党”的嫌疑。


工作年限:要根据对应职位的Level和薪资,结合行业的平均水平,评价年限要求是偏高或偏低,还是属于正常要求。工作年限的要求不仅是一块“试金石”,试出客户公司是否看重资历,而且是一把“预测尺”,测出客户公司的Level是不是给得比较紧,进而预判该公司晋升的快慢。一般公司越大、人员越多,在要求中就越在乎年限。


工作技能:是需要对照职责来看的。但凡技能要求明确的,猎头顾问就应该对照技能要求的高低,来预判职责的重轻。筛选候选人时,顾问必须保证其拥有职位要求的核心技能,否则其不可能承担得起客户公司所期待的责任。


软性素质:反映的是企业文化,企业欣赏什么风格的人。这对于候选人匹配度来说也是很重要的。风格不符,气场不合,哪怕其他都合适,候选人也是面试不上的。当然,软性素质是不是如JD写的那样,还需要再确认,毕竟很多JD是“天下一大抄”,不反映实际需求。


2)职责


有些JD的职责写得非常笼统,毫无重点。我把这类写法称为通用型写法,即你看不出所以然来,最多知道有哪些事情是需要负责的、参与的,但至于是不是真的如此就需要打个问号了。


另一类JD职责则相反,你可以看得出主次,看得出轻重。我把这类写法称为特殊型写法。这类职责是值得好好研究的。因为,你即使问HR,他也未必能说得那么清楚。


3)关系


除职责、要求以外,一些JD会写明汇报线和下属。从这两点其实可以大致看出公司、部门的大体组织结构、人员规模、受重视程度等。例如,有的公司会把公关团队放在市场部门,把售后团队放在销售部门,把质量控制团队放进生产部门,而在另外一些公司,则会将上述相关度高的职能团队拆开,分别成立独立的部门。归根结底,组织结构的不同既取决于人员规模,又取决于部门在企业中的受重视程度。


总之,JD上的信息是职位分析的基础。


2. 打探岗位说明书以外的信息


关键问题就是找谁问。可询问的人一般分为三类:人事、直线经理(部门)及行业人脉。


①向人事询问的信息包括汇报线与其背景、下属人数规模、部门/公司组织结构、地点与班车、替换职位或新开职位、职位开放时间、薪资、职位卖点、其他(目标公司、排除公司)、特殊要求(已婚已育、星座等)。


虽然列了那么多,但必须要说明的是,对于JD上已经明确罗列的信息,就不要再找HR询问或确认了,以免被HR认为态度不端正、工作不认真。另外,不管HR是明确说的还是暗示的,如果对于某些信息,HR表示真不知道,或者不愿透露,那么猎头顾问也不必再问。


需要把握好问题的尺度,还需要把握好提问的方式。例如,有些HR习惯你写个邮件去问他,而有些则习惯你打电话去问他。


②向直线经理询问的信息包括目标公司、职位卖点(发展前景)、个人好恶。需要说明的是,如果你和直线经理认识,私交也尚可,那么你可以大着胆子问,只要不得罪他即可。但如果是HR引荐你与直线经理沟通的,而且是三方会谈,那么我建议你还是要稳妥点,一些敏感问题不要去问。


③向行业人脉询问的信息包括公司现状、公司未来的发展情况、部门情况、直线老板情况、工作强度、团队氛围。


需要说明的是,虽然我建议主观信息问行业人脉,但是并不意味着他们说什么就要信什么。因为不管说什么都是一家之言,人都有自己的好恶、观点、情感,要根据自己的情况适当选择。


需要提醒的是,猎头顾问需要打探的,不仅是画出人才画像所需要的信息,而且应该包括候选人想知道的信息。


3. 案例分享


进入猎头行业的第一个案子至今让我记忆犹新:客户是某外资化工巨头,他们要寻找研发太阳能薄膜材料的人员。那是12年前的事了,当时老板只说放手让我做,因为他也不太懂,就让我去研究这个职位的JD,搞清楚客户到底需要什么样的人。


我第一时间联系了客户的HR,HR很和善,但表示具体的他也不懂,反正部门就是要找做薄膜的人。通过网络搜索,我先弄明白了其中的术语,然后找了一些太阳能产品的研发人才去询问。他们大多是做硅晶的,有一个好心的朋友告诉我,这个方向在工业界太新了,你可以找高校的实验室问问。于是,我就去找那些高校有对口的学院、专业。最后,在华南理工大学找到了一个教授,他推荐了一个毕业两年的学生,他是做这个薄膜研究的。最后这个人被成功地Offer了。


感谢这个职位从一开始就教会了我:如果要研究职位所需要的人才,那么不光需要读“死的文字”、读懂JD,还需要问“活人”、愿意帮忙的相关人士。


当然,现在回过头来看,当时除了通过业内人士去琢磨以外,还可以联系该职位的直线经理。


由此可见,任何一个职位,你想弄明白客户要什么样的人,一定是需要多方询问的,尤其是在客户方也无法给出太多信息的时候。


来源:本文节选自《百万猎头从入门到精通》(蒋倩 著),经北京大学出版社授权发布。

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