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资讯>人才管理

七步搭建岗位职级体系，赶紧收藏

2023-07-27 723 1 0 0 来源： 新征程咨询

微信图片_20230727112628.png

图1：岗位职级体系搭建流程


如图1所示，结合项目经验，将岗位职级体系搭建流程分为七个步骤：


第一步：明确战略定位


岗位是保证组织战略落地的有效支撑。企业首次构建岗位职级体系，首先要对组织的战略进行明确。确定组织要做什么？要在何时实现何种目标？比如，某设计院采用的是承包制，那它的岗位设置侧重的应该是生产经营岗位；如果采用的是事业部制，那它侧重的应该就是其他岗位等等。所以，首次采用岗位职级体系的企业，需要明确战略方向，以调整组织体系。


第二步：组织体系设计


在明确战略的基础上，需要进行组织体系设计。组织体系是一个组织是否实现内部高效运转、是否取得良好绩效的先决条件。组织体系包含三方面内容，分别是：部门设置、角色间关系界定、规范化要求，可考虑形成目标方案和中期过渡方案：


  • 部门设置：组织体系设置导向、职能部门设置、生产部门设置；

  • 角色间关系界定：总部与分支机构、职能部门与生产部门、项目间协调；

  • 规范化标准：梳理各部门职能说明书、岗位说明书。

在组织架构确定的情况下，需要进行对生产/职能部门明确管理层次与管理幅度。一般来说，行业内通常生产部门管理幅度为10-15。


微信图片_20230727112628_1.jpg


第三步：开展部门/岗位梳理


部门/岗位梳理，是对组织中现行情况的合理性分析，在开展正式或非正式访谈、问卷调研之下，确保部门/岗位职责无交叉，岗位设置是完整的、职能是完善的、关键职责是明确的、权责边界是清晰的、人员编制是合理的。岗位梳理可以采用“拆”、“并”、“删”、“增”四个点：


  • 拆：对岗位进行分设，考虑专业管理需要或岗位工作负荷的需求；

  • 并：对两个或者多个岗位进行合并，考虑岗位工作负荷或原有岗位划分过细；

  • 删：对某个岗位的取消，考虑组织内部岗位对应的业务取消；

  • 增：对某个岗位的增设，考虑现有岗位职责内容没有涵盖或工作负荷过大等。


基于组织战略发展目标与基本部门内部架构，梳理部门/岗位职责，设置岗位，形成说明书，确定岗位“四定”，即定责、定岗、定编、定员。


第四步：建立岗位序列


根据先前确定的岗位类型，按照岗位所要求的因素确定岗位序列分类，从横向与纵向两个维度，建立岗位序列。


  • 横向：基于业务流程和岗位价值定位进行划分，如管理序列、技术序列、市场序列、研发序列、工程管理序列、辅助序列等；

  • 纵向：主要为管理类岗位，如（部门）助理-主管-高级主管-总经理；或业务类岗位，如设计师-三级/二级/一级设计师-首席设计师等。


第五步：进行岗位价值评估


运用“海氏岗位价值评价法”对不同的岗位进行价值评估，通过技能水平、解决问题能力和风险责任三个维度，量化评估出各个岗位的相对价值。


第六步：确定岗位层级数、序列所跨级数


根据岗位价值评估结果和组织内岗位人数状况，确定公司岗位层级数，确定各个序列所跨级数。


  • 岗位价值评估：根据岗位价值评估结果，整理分析确定各个岗位对应的职级，不同的岗位价值，对应各个职级；

  • 岗位人数状况：组织内考虑不同序列下的人数，根据企业自身情况，适当拉宽或缩小层级，增加人数较多的岗位的层级数，适当缩小人数较少的岗位的层级数。


第七步：梳理岗位任职条件，套入岗位


明确各个层级对个人能力、工作年限、工作经验等多方面因素的任职要求，梳理出《岗位任职条件》，公平地评估员工与岗位层级的匹配程度。根据企业自身情况，考虑积分制或比例限制，按照各个员工任职条件，套入岗位，将各个岗位归入相应职级，形成最终的岗位职级体系。


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