前段时间，马云宣布55岁退休，引发了大家对于高管继任计划的讨论，与此同时，有人发布文章称互联网裁员大潮将起。

最近3个月时间内，贸易战关税、人民币汇率、钱荒、物价、房价，以及用工成本如同一根不断逼近互联网经济体泡沫的尖针那样危险。从第一波冲击的传统行业，第二波是爆雷的P2P，第三波是互联网公司，对于一众寻求自保的企业主来说，裁员成了当下简单粗暴却也无法避免的必要手段。

小编认为，不管以上言论是否属实，对于HR来说，裁员是不得已为之的下策，相比于裁员，建立长期运转良好的组织人才造血机制更为重要！

人才盘点可以帮助企业建立人才发展的造血机制

每天工作忙成狗，但是工作成果却不一定被认可，这可能是很多HR的一大痛点！其实，老板最希望看到的HR工作成果是企业人才的挖掘与复制！他们希望人力资源部找到优秀人才，然后帮助其他部门促进成优秀的人才适应企业的业务发展。

► HR经常面对以下困境：

◆ 人才现状不清：业务急速扩张，谁能顶上？--人才欠缺阻碍了企业发展。

◆ 人才储备不足：创新变革，谁来引领？

◆ 培养发展低效：明星员工，如何保留？培养发展，如何精准？

其实北森也遇过同样的问题，我们的COO针对这些问题提出了“请高手、带高徒”六字要求。高手可以高薪请来，最主要的是带高徒，高手要帮助企业培养人才梯队，同时企业要保留住明星员工，建立起整个造血机制。

很多企业员工不愿意配合人才盘点，原因主要有二：一是员工认为自己是可替代的，有人继任我了，我的工作就没有了；二是有些集团会从区域抽血，把辛苦培养的员工抽走，却不造血，导致区域人才短缺。

其实，人才现状的盘点、储备和培养发展的造血机制实际上是一整套的方案，我们要把它梳理清楚之后才能产出企业所需要的人才。

做好人才盘点需要分4步走

盘点并不一定需要全员盘点，而是确认范围和做好准备，然后再做人才评估。盘点通常会提到业绩、能力、潜力三个概念，这既是一个双选，也是一个评估的过程。通过人才校准进行整体评价，才能出具科学的盘点图。

► 前期准备

首先得确定盘点范围，大致流程，收集盘点对象的数据，包括基础信息，而一半以上的企业往往存在或多或少的数据缺失，导致数据不准确，甚至无从盘起。所以，第一步必须有一个基础的信息框架，然后确认业务支撑关系，做人才整体评估。

► 人才评估

评估内容需要分块，背后通过盘点业务过程中推送工作流。很多企业让员工先发声，而后再由最了解他的上级评估他，最后有HR或者区域负责人结合他的整体优势和劣势确认他的位置。

页面上呈现的内容其实是由一系列企业内部的流程来推动完成的，流程可简单也可复杂，根据企业情况来定义整个盘点和评估的过程。

► 人才校准

评估之后是校准环节。部门负责人进行九宫格评估，而后由共同领导整体校准，这需要大家有一套共同的语言体系来讨论、评价人。不同的企业有不同的九宫格要求，北森系统可以通过定义九宫格的横纵轴来实现，而后就可以确认每个人在九宫格中的位置，让需要的人才进入高潜能人才池，整个业务过程就连贯起来了。

► 结果应用

盘点做完，我们最终呈现给老板的是一页纸报告。它融合了人员的基本信息、任职信息、项目经历，还包括你做的工作，比如测评结果、评价结果，在九宫格中位置变迁过程，业绩潜力情况，以及发展方向和优劣势等。所有信息高度聚合，清晰直观，方便好用。

线上盘点vs线下盘点

人才盘点是驱动整个人才梯队、人才池和人才发展的重要引擎，价值大，但是运行难。主要是由于以往的线下盘点存在以下问题：

◆ 信息散落各地，数据很难有效整合；

◆ 做整体校准和拉通评价时，难以灵活进行对比分析，并快速生成结果；

◆ 盘点结果输出时，需要大量手工操作，才能形成表格，不够直观；

◆ 业务间的连贯性不佳。

而如果换成线上盘点的话，就可以有效解决以上问题，系统内的所有数据信息可以快速整合；校准过程可以在线拖拽，直接操作；盘点结果可以通过直观的一页纸报告呈现；并可根据盘点结果来针对性地建人才池，设定出入池的标准，通过测量手段做对比，行成与业务工作的联动。

通过数字化人才盘点，打造企业的人才梯队

► 继任计划or人才池？视组织具体情况而定。

继任是一个风险管理的概念，并不适合所有的岗位，耗时耗力且过程敏感。对于绝大多数的岗位，做人才池就挺好，只有对于特别关键的岗位，才推荐做继任计划。

继任计划的要有准备度的概念，很多企业会有把人才盘点和继任结合在一起做，会有人和岗的对应关系，而员工希望能够得到针对性的发展及明确的上升通道。因此，在人才盘点时要盘出优劣势、长短板。

► 盘点后，需要持续跟进员工发展计划。

在做人才发展时，我们可以针对人才池推送一群人的共性的发展计划，同时对员工盘点出的真正短板和待发展的地方，也要有针对性的推送发展计划。针对每一个发展计划，可以制定一系列的任务，并指定一位对他进行一对一指导的导师，员工每项任务完成后，导师要对其进行及时评价，并根据规定周期进行整体评价，确认是否达到发展目标。

► 全流程的数据沉淀，可以帮助组织更好进行人才决策。

做完盘点、梯队和发展后，你会发现数据资产沉淀自然而然地在过程中就发生了，所有数据形成了系统中真实的图表。比如在完成了人才盘点和人才池建设后，我们可以清晰了解各职位的人才储备和健康程度。

完成这种积累的前提必须有准确的数据输入。通过体系化的业务流程，就能够产生真实可靠的数据，通过数据的层层穿透，到具体的人所在的区域，目前情况跟他的档案，才能真实实现老板所需，找到合适人才。

很多企业都想知道高危险的职位有哪些，通过盘点我们可以迅速找到，方法是，通过盘点找到高离职风险人员与筹备人员比例，发现储备严重不足的岗位，后续做重点关注和培养。

关于数据的应用，HR可以针对老板关注的特定主题，把数据按不同视角进行分析，组成一张仪表盘，包含老板特别关注的高潜人才、人才梯队、重点人才以及人才池的整体饱和度、各阶段的情况以及人才分布，老板可以通过手机、微信查看，并可进行穿透、过滤、筛选。

人才盘点是要盘清所有人才的情况，做人才梯队和人才后备，它的本质是为企业未来发展做人才的蓄力，之后通过培养和发展帮助企业的人员加速成长，最后帮助员工和企业腾飞。