有观点称，这种现象的出现是因为年轻人工作心态的变化。他们不再墨守成规，害怕变化，反而更喜欢变化带来的挑战。

但身为HR，不能单纯地把问题都归结为外部原因。陈旧的管理方式、人才培养的缺位，在怎样留住员工的问题上，需要雇主更多的重视。

福布斯杂志针对超过500位全职员工进行了一项调查，调查发现，让年轻员工离职的内在原因其实比人们想象的要简单许多：他们跳槽，大多只是因为没有得到足够的职业发展机会，以及公司对工作表现的及时反馈。

90%地年轻受访者表示，他们期望在现在的公司继续自己的职业发展。这说明，90后并不像我们想象中那样，总是期望去到新的环境。

那么：如果能让95后看到现有工作的发展空间，他们还会选择离开吗？

调查给了我们答案。

86%的95后回答说，如果雇主提供了最够的专业培训和锻炼机会，他们不会选择离职。

此外，56%的95后称，他们愿意为同一家公司服务20年以上。这个年限甚至对于很多70后来说都足够长。但当被问及，“如果目前的职位没有明确的成长空间和上升机会，会不会离开时”，67%的年轻人的都回答说“会”。

除了以上的这些数据，这项调查还发现，公司缺乏及时有效的评价和反馈机制，也是导致员工跳槽的原因。

三分之一的员工觉得公司的考核制度对他们没有帮助，42%的员工称他们可能会给公司的反馈机制打C甚至更低。有趣的是，这几项数据与打破了几代人的界限，因为78%的70后也同意公司的评价体系对他们意义甚微。

因此我们可以得出结论：并不是95后员工的忠诚度降低了，而是他们有更强的自主意识，更加看重个人发展的机会。

综上，想要留住人才，HR就应当及时发现员工的需求，并相应地对人才管理方法作出调整；否则，一些团队的核心成员、有潜力的年轻雇员可能会选择离你而去。

95后比任何一代人都更想得到公司对自己表现的反馈。但一项统计显示，当公司没有主动反馈时，只有15%的人会主动询问。

及时反馈能够让员工觉得自己的工作受到关注和认可，善于学习的年轻人也能知道从哪些方面提高，进而更快速地成长。

调查发现，及时的反馈确实有留住员工的神奇效果：受访的95后中，与经理有定期会议，见面沟通工作表现的人，留在公司的意愿是其他人的两倍还多。

用和公司愿景一致的目标取代孤立的个人目标，能让员工有更强的集体感和使命感。这样，员工会有与公司一起成长的感觉，更加主动地参与工作。同时，应该让员工们觉得谈谈个人目标是件很平常的事情，而不是总需要等到年中考评时才大聊特聊。

给员工确定一个预期也是必要的，这可以让他们清楚地知道晋升等发展机会对个人有什么样的要求。

有了这个预期，他们的发展前景也会明朗起来，也更有努力进步的动力。与没有目标、看不到方向的工作相比，当然所有人都更倾向前景明确的那种工作。

给员工提供充足的学习资源，帮助他们的职业发展也很重要。

受访95后说，比起薪资，他们最关注的是公司提供的成长机会。而培训与学习就是帮助他们成长和发展的方法，让他们能够感觉到自己在工作中不断进步着。

给予员工更充足的时间来完成一个项目，可以让他们丰富和完善工作成果。

宽限时间不仅能让他们思考地更充分，还能他们能更好地整合资源，取得更好的成绩。这样他们会更有主动性，而不是为了赶时间匆匆交代任务。同时，他们也能在过程中获得充分锻炼，找到工作的自信。