与此同时，企业内部却普遍出现了合适人才短缺，梯队建设和员工之夜生涯规划普遍流于形式等问题。这种现象的出现，意味着人力资源管理的层次和模式，还远远没有跟上企业和时代的发展步伐。

为了在塑造企业竞争力和可持续发展能力的同时，帮助员工成长，发掘更多的人才到合适的岗位上去发光发热；为求在企业战略需求、员工职业规划与人力资源开发之间寻找最科学、平衡的方法，盘点企业人力资源，成为了多数企业的迫切需求。

人才地图，就在这种需求下应运而生了。

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人才地图，最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析上。猎头行业是最常运用人才地图实践者，它被用于快速熟悉某个领域的公司，或公司内部人才的工具。

而现在，它不仅是个发现、盘点人才的科学管理工具，更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。

企业内部在绘制、搭建人才地图时，不妨参考如下6个步骤：

人才盘点的起点，是对于组织的盘点，组织要设立未来3-5年甚至更长的战略目标，并确立与之匹配的组织架构，设计工作岗位和分配岗位职责，实现组织与业务战略的匹配性。 

绘制人才地图的重点，是从企业发展方向和战略定位出发，建设实现组织战略目标的组织能力，通过人才管理体系，使人才不断涌现，满足企业未来发展的需求。具体包括： 

1. 明确企业中长期战略目标，深刻理解战略规划并逐项分解；

2. 分析实现目标所需要的关键组织能力； 

3. 定位支撑各项关键组织能力实施所涉及到的关键岗位/人才，即定义关键人才。

人才地图绘制需要以人才盘点为依据，不仅需要从岗位出发，识别和定义组织的关键岗位，同时也需要跳出岗位，从人的角度看是否有足够的高潜人才形成继任梯队。

“二八定律”在企业中同样适用，即20%的核心 人才创造了80%的企业财富。因此，在对人才结构进行盘点时，重点应该放在核心人才上，从价值和稀缺性定义关键岗位与关键人才。  

核心人才包括，但不限于核心管理层、核心技术或业务骨干、中长期项目主要负责人、关键业务环节主导者，以及培养难度大的市场稀缺人才等。

人才盘点，是评估组织内部人才的数量和质量、并促进组织拥有足够数量和高质量人才的一组业务流程。

作为人才培养的发动机，人才盘点能够帮助企业识别出最优质的人才资产，成功的人才盘点还可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，使企业成为人才驱动型组织。

人才盘点具体内容包括确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化等。人才盘点的结果应作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。

在进行人才盘点前，HR需要先弄清的三个问题是：

想准确界定人才标准，第一步，就要构建适应企业发展的能力素质模型。

能力素质模型的构建，是人才评估的基础。我们需要清晰定义能力模型的指标内容，关键行为点、标准等级和相关行为描述。

以战略思维指标为例：

通过能力×潜力，或者业绩×潜力的二维评估，还可将关键岗位上的关键人才绘制成人才九宫格，透视人才所处的位置，制定针对性的培养计划。

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如上文所言，人才地图是对组织人才结构的一种透视与规划，能为组织描绘当前与未来人才储备与人才差距。

完成人才盘点后，通过绘制组织人才地图，我们能透视组织人才发展现状和人才差距。在此基础上，我们可以通过有针对性的外部招聘、内部调配、继任计划等方式，形成一支组织人才管理梯队。 

人才地图，不仅可以作为人才盘点中的辅助工具之一，如果应用得当，还能帮助企业调整组织架构，提前定位未来人才。

人才地图绘制结果的后续应用范围非常广泛，包括：

绘制人才地图， 透视组织人才结构，最根本的目的在于寻找企业人才差距，并通过人才管理体系弥补人才差距， 使组织在发展每个阶段都有合适的人才支撑。 

人才盘点， 需要在过程中不断校准、优化。如评估手段或评价中心，人才盘点文化、后续人才管理体系的搭建等，都需要以系统的视角不断进行完善、修正。 

人才地图的构建，同样也是一个周而复始的过程，需要HR在过程中不断进行PDCA循环，积极完善、优化。