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资讯>人才管理

人才快速发展,必需3个体系

2022-12-02 266 1 0 0 来源: 环球人力资源智库

最近一位HR向我们求助:

 

老板发话,说公司的人才发展速度太慢,也没有人才梯队,让我们做个汇报,说说怎么办;

 

我准备做个PPT,但老板不喜欢看太多PPT,能不能用一张PPT展示出来?

  

我们给了这张PPT:

微信图片_20221202105600.jpg

员工在公司的发展就像在爬山一样,不断往上走;

除了他自身的力量,公司可以给他3个方向的力量:

  • 一个是在后面推着他走的,绩效管理;

  • 一个是在前面拉着他走的,任职资格;

  • 还有一个是登山杖辅助作用,员工培训。



微信图片_20221202105817.png

推力:绩效管理体系

 

绩效管理,是通过指标体系让员工做正确的事情。


举个例子,

拿培训经理来说,如果考核培训完成率,他闭着眼睛都能完成;

这个指标对公司没什么价值,也不能让被考核人有什么成长。


培训只有两个目的:

一是提升员工的技能,二是提升公司的业绩。


如果培训违反这两个目标,都是做做样子。


对培训经理的考核,不是考培训经理,而是考员工,给员工设一个考试,看他们掌握了多少知识技能,给他们设个目标,看看3个月后业绩有没有提升。


所以培训经理的考核指标,应该是员工考试通过率和部门业绩增长率。

这样的压力会逼着培训经理去成长,推着他往前走,所以绩效是推力而不是压力。


还有个实际的例子,

一个公司对财务部门的考核是报表核算,都是日常工作,考来考去没有意思,财务部门三四年来也没有成长。


我们给出的建议是:

增加一个指标,财务报表提出的建议被业务采纳的次数,一个季度考核一次,占财务部20%的考核权重。


定了这个考核之后,财务经理主动看业务的直播视频;

3个月后,财务经理在会上说了很多业务的东西,提了很多建议;

先不管能采纳多少,老板最惊讶的是,财务经理这3个月的成长比之前3年都大。


所以,绩效管理是推动员工成长的,是一个往前的推动力,不是向下的压力。


 微信图片_20221202105821.png

拉力:任职资格体系


任职资格是对员工的牵引。


举个例子,一个互联网公司,初级工程师要求有效代码行数5000行,中级工程师要求2万行,高级工程师要求5万行。


至于从2万行到5万行你用多长时间,是你自己的事。


有的同事拼命加班,可能半年做到2万行,就升级、涨薪了;

有些同事加班少点,可能1年后涨薪;

但没有人再愿意慢悠悠等2年才能升级涨薪。

 

所以任职资格是让员工前进的一个牵引。


微信图片_20221202105829.png

助力(登山杖):课程开发体系


有了拉力、推力,员工个人想努力,还缺一个“登山杖”作为助力。


通过企业内部的经验萃取和课程设计,提供好的方法、流程、工具,让员工成长更快,就是公司内部的课程开发体系。



总结


人才快速发展,需要搭建3个体系:

绩效管理体系、任职资格体系、内部课程开发体系。


任职资格体系对企业来说,是“重要不紧急”的事情;

大多公司没那么重视,其实它很重要、很有用。

 

有了任职资格体系,招聘时就有了判断人才的标准,就能提高招聘准确率;


有了人才标准,也方便做薪酬等级,方便做考核评估,方便做培训规划。


—end—


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