岗位价值评估是指依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准，也就是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、任职资格、工作复杂程度、岗位工作条件等因素对岗位进行综合评价，确定岗位在组织内的相对重要性和排序的过程。

这是薪酬体系设计的根基，评估结果的高低会直接影响后期岗位薪酬定级等一系列工作。

那么如何做好岗位价值评估呢？接下来小编为大家一一解析。

    1、岗位分析    

作为岗位评估的重要前提，岗位分析尤为重要。

它要求企业能全面收集所有岗位相关信息，这些信息能确定岗位的性质、职责、任务和要求等，同时，也应该包含从事此岗位上的工作应具备的知识、技术和能力等信息。

在这个阶段，一般会形成岗位说明书这一重要成果。

    2、成立岗位评价小组    

岗位评价需要人力资源部门和其他部门共同协作，进行岗位评价体系设计、评价方法的选择，并最终做出岗位评价的结论等。

    3、选择岗位评价的方法    

市场上有不少可以帮助企业建立岗位评价体系的常用方法，企业可以依据自身规模大小、岗位多少和评估的目的等选择不同的评价方法。

    4、进行岗位评估     

依据岗位分析获得的各个岗位的相关信息，进行整理和分析，安排选定的评估方法和评价模型，得出各个岗位的相对价值大小。

    5、确定岗位等级    

在岗位价值结果的基础上，对岗位进行分级分等，编制企业的职位体系表。

岗位价值评估方法一般有排序法、分类法、要素比较法、评分法四种。

排序法是岗位评估方法中最简单、快速和成本低的方法，通常依据工作复杂程度、难度等总体指标来对每个岗位的相对价值进行排序。

在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的岗位非常熟悉，否则就不可能作出准确的判断。

排序法通常适用于规模较小、岗位数量不多、岗位设置较稳定的企业。

分类法是指预先定义好每个岗位类型的描述，用来建立一系列岗位等级，然后将被评估的岗位被放入能最恰当描述它的那个分类中。

分类法操作简单，执行起来速度快而且容易解释，但是其等级描述往往容易出现范围过宽或过窄的情况，导致有的岗位会被归类到不合适的类别中，其次，职位描述也很有可能会因为需要归类而被修改或歪曲。

分类法比较适用于公共部门和存在技术型工作的企业。

要素比较法使用已定义好的要素及其程度来建立岗位价值，是一种相对量化的岗位评价技术。

要素比较法中的“要素”通常指企业为岗位设定的付薪要素，这一要素的确定主要来自于工作分析结果-职位说明书。

因此，要素比较法的评估方式是将岗位的职位描述与各要素下的各程度定义进行比较来确定职位最合适的等级，每个等级都有相对应的分数，最后把分数加总，即可得到岗位价值结果。

评分法是一种比较精确、系统、量化的岗位价值评估方法，更加有助于评价人员作出正确的判断，是目前薪酬设计中运用最广泛的一种岗位评价方法。

目前，比较常见的评分法有海氏（Hay Group）评价系统和美世（Mercer）职位评估体系两类。

海氏（Hay Group）评价系统

海氏评价系统是国际上使用最多的岗位评估方法，它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏评价系统。

海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

美世（Mercer）职位评估体系

美世职位评估体系是一个建立在影响、沟通、创新和知识4个要素上的评分系统。这4个要素覆盖了确定岗位价值大小的关键决定因素。每一个要素又可分为2至3个子因素，每一子因素有不同级别的描述和相应的评价得分。

评估过程十分简单，只需为每一子因素进行评价，决定该岗位在这些子因素上的得分，然后把所有分数加起来得出总分便可。

总的来说，以上几种方法各有其优缺点，具体操作时需要根据企业情况采用适合的评价方法。

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来源 HR人力资源宝库