裁员是职场上绕不开的一个话题，360首席执行官周鸿祎于前段时间在微博上向人力资源部对话：

“要定期清理小白兔员工，否则就会发生死海效应。”

阿里巴巴曾经将企业的员工分为几类：

明星：认可公司的文化和价值，工作的主动性强，个人能力与业绩都十分突出，是大型公司最看重的员工。

野狗：个人业务能力突出，能为公司创造利润，但是个人不太认可公司的价值，容易生出二心，公司在处理这类员工往往犹豫。

小白兔：与公司的文化价值高度一致，工作态度端正肯干，但是个人能力不强，业绩垫底。这类员工是公司最常见的，如果公司不予采取，长期下去消耗公司资源，还容易生成“兔子窝”，拖累公司。

土狗：拿着公司的钱不干事，极力吐槽公司的缺陷，影响办公室的工作氛围，是公司的“毒瘤”，急需清理。

对于公司来说，明星员工是公司储蓄战略的优秀人才，野狗是公司需要拉拢的人才，小白兔、土狗则是公司需要清除的对象。

虽说小白兔对公司忠诚度远非一般员工可比，但实际对比下来，危害最大的却是小白兔员工，它能对公司造成什么实质性的危害？

综合特征来看，小白兔的养成与员工自身是离不开的，许多员工都说难以找到与自己相匹配的工作，看上去让自己很为难。

不过一旦找到事少离家近工资又好的工作，当自身需求得到圆满，工作、生活都稳定，关于升职、同事竞争等职场话题就已远去，只要做好本职工作即可，目前对员工个人来说是有利的。

然而，员工个人竞争意识与危机感的双缺失，对公司来说意味着人才变白兔，花钱为员工做嫁衣。

曾经从某所985出来的张生，在辛苦打拼四年后，在北京某个医药公司当上采购经理，因为与供应商关系不错，形成良好的合作关系。

张生凭借客户资源坐上采购经理以后，觉得整个公司都需要依靠他，于是重心从工作上逐渐转移，直到两年以后被新的采购专员顶替位置才恍然梦醒。

物竞天择、适者生存，这话适应于地球上的每一个角落，当个人的工作得到初步满足就安然躺在舒适的环境里，以为此工作只要我不辞职，就非我莫属，不过只要是稍微好点的工作，就会有无数人盯着它，只是时间问题而已。

在某些管理者眼中，小白兔虽然业务能力不强，但是对企业忠心耿耿，做事也很努力踏实，在其工作范围内的工作也有按时完成，如果公司以“工作成绩不突出”的名义将其清除，稍稍处理不当，就显得没有人情味。

更何况，公司与员工的关系中，员工是弱势群体，员工既然忠心，公司就应该多多照顾。

部分管理者缺少正确的管理意识，带感情处理问题，缺乏理性思考，员工忠心并不等于公司就必须给予照顾，公司自身就处于一种竞争关系，只有公司内部的活跃才能带动整体的前进。

归根结底，公司需要从内部培养一种竞争思维，养成良性的“不进步就淘汰”关系，而管理者以情感理事，忽略整体的考虑，长期搁置小白兔员工，放任不管，公司就成为小白兔的温床，公司内部缺乏活力，阻碍公司前进，陷入一种恶性的循环，也就是“死海效应”。

小白兔员工形成有其过程，并非每位员工一进公司就是小白兔，既然其对公司的文化认可度高，说明他也有为公司贡献一份力量的心理，并且也具备一定的能力。

曾经有幸听到一位来自长沙理工大学管理系教授的讲座，她说：“刚进公司的员工态度是最重要的，能力可以慢慢培养。”

这也说明小白兔员工的能力是可以培养，并非一开始就无作为。

那为什么后来有些发展成小白兔员工呢？

管理学中的“彼得定律”说：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”，就是说公司的管理者是从优秀的基层员工中提拔上来的，只要其能力一直出色，便会一直升职，当他在某个职位长期停留时，意味着他的能力已经到顶，甚至工作能力与当前的职位并不匹配。

所以，当管理者与岗位能力不匹配的时候，自身容易成为一类“小白兔”员工，况且他在公司已经累积一定人脉与名声以后，公司难以清理只是其一。

他还会对自身属下形成不良的影响，领导有作为属下也会跟着上进，领导能力不够的时候，不仅留不住有用的人才，反而会增剧“兔子窝”的形成，给公司带来实际损失。

即使许多公司都如同周鸿祎一般，要求人力部定期清理小白兔员工，形成“明星”、“野狗”员工占大比例的现象，听上去似乎只要将小白兔清理就解决所有问题了。

但这只是一种治标不治本的处理方式，如果公司缺乏有效管理与招聘制度，滋生小白兔的温床就一直会存在，即使这批被清理，还会有新的“兔子窝”形成。