华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。

在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。

宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

能力越强的员工对应更高的任职资格等级，同时可能获得更高更重要的职位，进而获得更高的薪酬。因此，任职资格体系与宽带薪酬体系能够相辅相成、相得益彰。

员工的职业发展通道被设计为四大职系，将职位横向划分为二十三个职位序列。

技术职系的六个职位序列被纵向划分为五个职级：初级（T1）、中级（T2）、高级(T3)、专家(T4)、权威专家(T5)，其他职位序列根据职位特点不设权威或专家级别。

每个职级内划分为三个职等：基础等、普通等、职业等。

职级初级到高级（T1-T3）每个职等对应两个薪档，专家到权威（T4-T5）每个职等对应一个薪档。共24个薪档。

从这种规则可见，职级晋升一定伴随着薪酬调整，在相同的职位序列内，较高职级的目标薪酬高于较低职级的目标薪酬。

薪酬套算示意图如下：

薪酬套算示意图

个人薪酬调整的规则分为三类，均与任职资格标准密切相关或间接相关。以相同岗位内获得涨薪为例，可通过任职资格认证获得职级的晋升，调整匹配到对应的薪级的最低档；也可通过积分累计的方式根据积分不同在职级内晋升职等（达到指定分数），或调整薪档（达到指定的更有挑战的分数）。

职级的晋升与任职资格体系中行为标准、工作业绩、能力表现等方面相关，必须通过任职资格认证程序完成职级晋升，更体现个人的综合成长与发展。

同一职级内职等的调整（积分累计）与工作预期与达成的业绩评价、学习目标及达成期望的评价相关，更注重当年的业绩表现及在团队中的作用和表现，由直接上级和隔级领导评分为主。积分的规则可逐年累计，使用积分后扣减相应分数，晋升职级后则在原职级内的积分会被清零，员工在新职级内的工作责任、质量要求均会提升，需要靠努力达成新职级内的工作期望获得积分，实现薪酬调整。

宽带薪酬实施前，要做好这些准备工作：

（1）应构建扁平化的组织架构，组织的结构越趋于扁平化,就越能将宽带薪酬的优势发挥出来,也就越适合进行宽带薪酬的实施。

（2）应及时构建相应的任职资格体系, 职级减少，很多岗位被归类到同一个职级当中，明确工资评级标准及办法, 级差标准应该根据不同层级和职位来体现。

（3）应建立规范的绩效管理体系，只有在建立科学有效的绩效管理的基础上, 从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，宽带薪酬才能达到应有的效果。

（4）应为员工营造公平的机会，对员工进行职业生涯规划，解决员工的后顾之忧。

为了更好的让大家做好基于任职资格的宽带薪酬设计，儒思创始人崔晓光将在今晚进行干货直播。

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宽带薪酬的类型？宽带薪酬的构建基础？任职资格在宽带薪酬下如何运行？

6月9日 晚8:30干货直播《基于任职资格的宽带薪酬设计》