降本增效，终于喊到我们公司了。

上周，领导让我把所有销售岗位的薪酬重新设计一下，要求新的薪酬模式，要求让员工感到高业绩对自己有强烈的吸引力，同时也要让那些不太愿意做业绩的员工自愿离职。

我没做过这个，在网上查了很多资料，最终做了版方案提交了。领导看了之后把我狠狠批了我一顿，说不是所有销售岗位都能套用一套方案，必须得按不同岗位设计不同方案。

我很懵，都是销售岗位，怎么还需要分部门呢？我不敢在领导面前问得太详细，但方案还是得重新做。可我确实不知道具体应该怎么做。

无奈之下，我还是去请教了薪酬专家老师，“对于销售岗位来说，不就是底薪够低，奖金够高，才能促进员工更积极地谈业务，从而拿更多的钱吗？所以降低底薪提高奖金，哪里出了问题呢？”

“当然不能那么简单了，怎么可能一个模式就全部解决掉。”老师回答说。

“我在网上查的资料确实是这样写的，怎么又不是了，那具体应该怎么设计？”我还是好好请教老师吧，让老师给出专业的解答。

“如果都用低底薪+高奖金的模式，那些客服型销售岗位的员工就全体离职了。他们本来就没有业务需求，也就是没有提成来源，你直接降低了他们的底薪，他们还拿什么吃饭呢。”老师说到，“所以你的这种模式，只适合工作内容大部分或者全部都是谈业绩的销售岗位。”说完后，老师给我详细讲了销售岗位的薪酬应该如何设计。

首先，设计销售岗位薪酬方案，一定要确定岗位职责。一家公司里面有很多不同的销售岗位，比如：销售经理、销售主管、销售业务员、地推人员等等。而不同岗位也有着不同的职责：

销售规划：制定战略性客户的开发与维护、根据公司的战略规划和发展来制定目标和制定年度的市场规划和市场拓展的计划等。

销售管理：制定销售相关的流程制度、制定政策性规范性的管理文件和制定公司以及各个销售业务开发单元的销售管理制度等。

客户维护和管理：项目的跟踪、客情的跟踪和维护以及战略性大客户来访的接待工作等等。

确认回款：销售货款的及时回收和催收、完善销售回款的业务流程和相关风险的识别及防控等。

所以，在设计销售岗位的固定工资、岗位津贴和基本福利的时候，就要考虑这些职责因素需要的能力以及它们在岗位中的占比。

其次，要注意薪酬设计要素，

1、固定工资：分为三类，分别是无责任底薪、有责任底薪和混合制底薪。

2、岗位津贴：包括但不限于差旅津贴、交通津贴、探亲津贴和餐费津贴。

3、销售提成：根据行业、企业市场、品牌、产品特性、管理体制还有客户群体等因素，决定该岗位是高提成还是低提成。（如下图）

而销售提成基数的确定，最常见有三种方式。（如下图）

最后，还要进行岗位奖金策略分析，

如果是当前的客户群体比较稳定，销售业务主要是依靠当前客户的重复下单或者订货等的销售团队，则应该对新客户、新产品的首单销售业务加大提成力度。利用这种销售政策能够鼓励销售业务人员，发展新业务和新客户，达到在短时间内增加客户数量的目的。

如果公司销售额排名前列总是一些经验丰富、客户资源稳定的销售，打击到了销售新手和排名靠后的销售积极性，可以选择竞争提成法，即将销售业绩按照比率进行排名，（比率为销售业绩占部门总销售业绩比率的增加值）。（如下图）

这样一套流程下来，才能针对不同的销售岗位，设计出不同的薪酬方案，再将所有的方案结合起来进行微调，才能得到一套可执行性高的销售薪酬方案。重要的是，销售岗位的薪酬设计本就属于公司四大核心岗位薪酬设计之一，肯定不是随便在网上查查资料就能解决的。

老师讲得很清晰，我也渐渐有了思路，同时也对四大核心岗位中的其它三个岗位产生了兴趣，“那其它三个岗位分别是什么呢？”

1、高管岗位薪酬设计

2、市场营销岗位薪酬设计

3、研发工艺岗位薪酬设计

这几个岗位的薪酬设计，要考虑的要素也是特别的多，一句两句说不完也说不清。要是想要学懂学透，还是需要通过专家老师的课程，系统地学习。

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