“我们的公司人员流动就像是一个漏勺，永远都在流动不停。”

上次在一次沙龙会上，和一位HR谈到公司薪酬绩效考核时，她略微无奈地说道。

她们公司总是留不住那些有能力有贡献的人，很容易被猎头挖走。一边好不容易招了一个人，另一边老员工又因绩效考核太严被扣奖金，走了两个人。

老板也对现状格外不满意，让她好好想办法解决一下。

为此，我特意去请教了某大厂的HRD，中小公司应该如何搭建科学的薪酬绩效体系，激发企业活力？

这位HRD分享道，很多HR虽然有几年工作经验，但接触到的人力资源模块还是比较单一，以为每个月算薪酬、计绩效、发工资就是一名合格的HR了。

很多HR对薪酬绩效理解都过于宽泛：薪酬工作只是给员工做考勤管理，发发工资；绩效则是通过KPI来考核员工，选出优秀员工给予奖励。

然而，薪酬绩效是一个需要系统化思考、与经营与业务紧密连接的两大模块，只凭自己在网上复制下来的薪酬绩效方案，没有对症下药，很容易水土不服。

实际上，薪酬绩效难做主要难在以下几个方面：

1.薪酬绩效制度不规范，难以落地。薪酬绩效的目的是更有效激励员工，可是有的时候盲目操作反倒起了反作用。

2.薪酬绩效管理与战略执行相脱节，忽视员工的参与和沟通，与员工站在了对立面，导致员工积极性大幅度下降。

3.混淆了绩效考核与绩效管理，薪酬绩效方案制定脱离实际部门情况。

薪酬绩效体系的完善与否，对人才的选、育、用、留，乃至整体业绩都有直接的影响，制定有效可行的薪酬绩效策略对企业发展是非常重要。

因为中小型企业人员不多，我们可以大致将员工划分为三个岗位：

业绩销售岗，即主要面向客户，如销售岗位、营销顾问等营销性质岗位；
专享能力岗，给营销岗位提供支持等，如工程师、运营等岗位；
服务支持岗，即公司运转服务支持，如行政、财务等岗位。

中小公司常规的薪酬架构组成为工资、奖金、年终奖三大块，常见的薪酬比例分配形式可参考。

业绩销售岗，工资部分占60%，奖金占30%，年终奖占10%；

专享能力岗，工资部分占80%，奖金占10%，年终奖占10%；

服务支持岗，工资部分占90%，不设置奖金，年终奖占10%。

为什么这么设置？记住一个规律就行了！就是离业绩越近的人，越不能给高工资，而要给高奖金。离业绩越远的人，越要给高工资，而不用高奖金。

比如说，行政岗位离营收业绩比较远，就不用设置奖金、考核等措施，只需要给予足够的工资，就可降低该岗位的流动率。

当然，以上的薪酬比例形式只是给小公司快速搭建一个薪酬体系的思路。

薪酬和绩效，其中一个模块就已经够HR忙活了，何况还需要统筹2个模块协调推进，没有深厚的专业功底，一般HR还真揽不了这个“瓷器活”。

特别这几年受疫情影响，很多公司都关注用人成本。随便看一下市场便会发现：薪酬绩效经理，薪资普遍在12K以上，大公司是20K起步，非常吃香！

薪酬绩效的专业性太强，太多专业术语和模型了。如果没有进行系统的学习，普通HR很难入门。

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