如何设计得到一个完整的薪酬管理办法? 首先要做岗位价值评估。

解决薪酬管理的4个公平

1) 内部公平性——以岗位定级

不同的职位需要设计不同的薪酬标准，怎么评估不同职位的差异呢?

首先要做岗位价值评估。

岗位价值评估是同一拨人在同一时间、同一地点，用统一的工具给同一批岗位打分，最后取得中位值。

我们用其来解决内部公平性问题。

如果你们公司已经有了职级职等，也可以跳过这一步，直接做等级工资表。

2) 外部公平性——以市场定位

说起“薪资倒挂”现象，大家都不陌生了。

公司的核心人才薪资和外部市场价格有差异，把这种薪酬水平差距补上的过程，就叫市场调研和核心人才薪酬策略的选择。

要了解市场需求，明确企业在其中的市场定位。

一般有预算的企业，会购买第三方定制的的薪酬调研报告;没有预算的企业，尽可能利用可以操作的一切技术手段。

3) 个体公平性——以个人能力定薪

同一岗位有很多员工，但是他们的薪酬标准和起薪点是不一样的，这是能力差异导致的。

把能力建成标准，对他们进行合理、公平、客观地评估。

这里就需要我们做任职资格能力评估和人才盘点，对能力和经营差异，体现个体公平性。

4) 组织公平性——以绩效付薪

公司平时的盈利水平和规模，对比往期的标杆和公司历史最高值，一定是有差异的。用绩效管理的手段可以确保差异和整体薪酬是对应的。

公司不能只顾发奖金，不重视利润和营收。

做绩效管理，要把组织绩效和关键注意事项与绩效挂钩，用以解决组织公平性。

做薪酬的步骤和具体措施

1) 确定职级职等

先确定公司有没有职级职等，在没有成体系有效果的职级职等时，我们可以用两种方法确定。

a. 正规操作，做好岗位价值评估。

b. “拍脑袋”定。在创业型企业和转型期企业，没有或者职级职等不稳定时，“拍脑袋定”也是合理的。

2) 启动外部市场调研

外部市场调研和前面的定职级职等，建议不要同时进行。

因为岗位的职责、定位和决策都很可能发生变化，这时，同时做就会出现外部调研的数据用不上的尴尬情况。

在这里还要提醒大家：

一般咨询公司提供的制作周期一般是20-30天，最好提前3个月购买薪酬调研报告;

如果没有预算，HR要做好数据收集，收集时间至少2-3个月;

收集手段涉及离职员工访谈、面试员工访谈、网络查找和朋友圈等等。

3) 任职资格

没有任职资格也可以做，只是要先把等级工资表、职级职等先做好。

然后宣贯薪酬管理办法，其重要一点“动态薪酬涨薪办法”中，有“员工晋升加薪”——也就是薪级调整。这也为下一次任职资格调整埋下伏笔。

经验来讲，先做完薪酬再宣贯，领导、部门经理和员工都会急迫地让人力资源推出任职资格。

因为除了业绩涨薪，还有能力涨薪，也就是任职资格搭建，这样方便HR推进下一步。

4) 绩效

这里出现了一个问题：有的公司实行了绩效管理，而有的公司没有。我的对策是：

a. 没绩效——预留绩效工资

哪怕不考核，也要预留出20-30%的绩效工资。

没有绩效管理时给大家发放，但一定要和员工说清楚这部分的来源是绩效，只不过还没有启用而已。

当我们启用时，大家也不要慌。

绩效管理的本意是“正激励为主，负激励为辅”。

不是为了扣钱，是为了在其中找到关键核心人才;能找到在高绩效目标情况下，把自己逼成核心人才的人。

b. 有绩效——直接应用

公司实行绩效工资，也拿出一定的幅度做绩效管理。

这时，结合目前绩效管理的办法和绩效管理浮动工资的占比，直接应用就可以了。

以上我们可以看到，在做整个薪酬时，职级职等和外部薪酬调研两条腿先走起来。

有了职级职等和外部调研再做薪酬策略，最后和绩效挂钩，一个完整的薪酬管理办法方案就可以出台了。

—END—

如何建立一套动态薪酬机制?如何有效的激励员工?

6月10日 晚8点直播《“动态”薪酬设计实战分享》

扫码关注后点击 预约 #视频号：晓光说人资

开播直接提醒您

文章来源于 氢课