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资讯>人才管理

HR:因为一次人才盘点,被怼了……

2021-05-07 4686 11 0 0 来源: HR互助联盟

在参加了一次人力资源培训之后,老板对人才盘点产生了浓厚兴趣,决定要在公司实施,让人资经理老林全权负责:“专业的人做专业的事儿,你做事我放心!”


表面上看是老板信任有加,但这事儿,办好了是本分,办砸了就是在给自己挖坑——老板让做人才盘点,是想盘什么?没有方向,没有工具,经费有限,工作怎么开展?


尤其是目前公司规模比较小,今年也并没有这方面的规划,这突如其来的需求,着实让人头疼不已。

  

微信图片_20210507094425.jpg


这类情况其实并不少见,还没有搞不清楚关键问题,就为了盘点而盘点,这大概就是不少公司人才盘点流于形式,最后得出“人才盘点无用”论的原因。


今天,我们整理了几个人才盘点过程中容易踩的坑,希望对大家有所帮助。

  



微信截图_20210507095734.png


人才盘点的只是服务于人力资源管理的一种方式,确定做这件事的目的和目标,是做成功这件事的重要前提。


而人才盘点无非就是这几个目的:


选拔人。比如公司2021年业绩目标8000万,要想实现这一目标,你知道现有员工需要具备什么能力素质?其中又有哪些表现突出,可胜任更高职位或新职位,并且能作出更大贡献的人才?这就是人才盘点的其中一个目的,优选出一部分人才,以实现更高效能。


储备人。企业的快速稳定发展,除了人才选拔,还需要一定的人才储备。如当前企业人才数量和质量已经不能满足战略发展要求时,一方面从内部优化人员结构,另一方面从外部引入人才,这都需要了解和掌握人员能力素质。


发展人。“水能载舟,亦能覆舟”。人才盘点还有一个目的就是帮助人才找到职业发展方向,让他们在工作中收获物质回报的同时,实现自我提升,使个人成长与企业发展方向一致,则达成共赢局面。

  

微信图片_20210507095847.jpg


如果每一次人才盘点都不清楚目的为何,结局无非就是资源浪费,还会让老板或其他部门质疑人力资源部门的能力,吃力不讨好。


所以人才盘点首先要明确目标和目的,无论是一个也好,三个也罢,有了方向,第一步才不会走错。

  



微信截图_20210507100301.png


不少企业做人才盘点,上来就是全员盘点,如果是规模小的企业,可能影响不大,如果是中大型企业或是快速发展中的创业型公司,全面盘点不仅耗费人力物力,短期内还无法看见成效,半路夭折的不在少数。


因此,人才盘点切记要抓住重点。


比如这次盘点是为了关键/领导岗位补充调整,则可以有针对性地对小部分关键岗位和储备人才进行盘点,根据综合结果考量;


再如公司规划全员盘点,也不是一定要将每个人的详细数据都盘一遍,可以根据不同岗位标准,有选择性地盘点相对重要的维度指标,效率更快,且能达到盘点目的。


而同岗位的人才盘点也不需要再重复制定标准,这样也可能节省时间和精力。如果后期有特别需求,还可以对部分人员进行详细盘点,以满足不同时期的需求。

  


微信截图_20210507100336.png


人才盘点,获取数据是第一步,分析才是盘点的真正意义所在。


企业须将“海量信息”转换成“有价值的数据”, 才能够掌握充分的信息支持和准确的市场判断,甚至以前瞻的眼光洞察行业发展趋势,抢占先机。

  

微信图片_20210507100357.jpg


而数据分析不仅需要从个体出发,还需要关注整体。


一方面,通过个体数据,了解现职人员的胜任度情况,对人才现有能力进行评估,针对个体的优劣势,找到其发挥长处的方向和空间,实现“人尽其才”;


参考人才盘点的详细结果,并从专业素质、工作能力、心理素质、职业素质等几个方面,结合相关工具,还可对个人进行轮岗调整,或任务推进式的培训,提升个体效能;


既让领导有据可依,把合适的人放在合适的位子,又让员工有更清晰的自我认知,并找到更合适自己的职业发展规划。


另一方面,也要重视数据整体呈现的效果和趋势,找到团队在数量与质量方面的缺口,以此为依据,结合企业战略规划、年度目标、业务痛点,优化组织结构,从而提高各部门效能,实现人才的最佳配置。



—END—


5月8日 晚8点崔老师带你解读《人才盘点完全应用手册》


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文章来源于 HR互助联盟

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