在用人这件事上，任正非曾共开表态：“对于华为来说，我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”

所谓人才，不是十全十美，能够满足各种需求的人，而是真正的能“上战场”的人。华为的18万奋斗者，造就了今天的华为。

所以，华为的成功，很大意义上就是人力资源的成功!而人力资源上的成功因素之一，就是任职资格管理上的成功。

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《华为的冬天》中写到：“在推行任职资格中肯定会遇到重重阻力，但这个体系是一定要坚持下去的。

那种对人的评价靠感性地评一评、估一估的时代已不能再持续下去了。对人的评价靠‘蒙一蒙’、‘估一估’，定位的准确性是不高的。”

所以华为花了最大精力，去完成了华为的任职资格体系与人才梯队建设，用最科学的方式，管好人，用好人。

所谓任职资格，就是将不同行业、领域、专业的行为标准进行界定和细化，结合公司的导向和要求，形成的一套既具行业参考价值，满足行业普适性和企业特殊性，帮助员工职业发展和人职匹配的体系。

任职资格不是简单的职称管理，也不是年功管理，而是一种能力管理!

如果把一栋房子比喻成人力资源那管理，那么任职资格管理就相当于这栋房子的地基，直接影响到房子的高度和稳定性。

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在华为的任职资格中，包含以下几个关键要素和环节：

     01 划分任职资格等级体系     

华为任职资格管理体系包括技术任职资格、营销任职资格、专业任职资格和管理任职资格。共分为六级，每级又分为四等，即：职业等、普通等、基础等、预备等，并形成了详细的任职资格标准体系。

比如：新员工培训后需获得“预备等”资格方能上岗，上岗三个月后需获得“基础等”资格，否则退回原部门。

     02 构建职业发展通道     

任职资格与职位相结合，为员工提供了职业发展通道。通过任职资格管理的牵引，形成管理和专业/技术两条职业发展通道。

     03 建立任职资格标准     

华为任职资格标准的结构由基本条件，核心标砖，参考项组成。

资格标准的内容包括“知识、业务技能”和“行为”，其中，“知识”又分为“专业知识”、“相关知识”和“公司知识”，“行为”则包含“做什么”和“做到什么程度”。

任职资格标准为各个不同级别的岗位提供了区分，也为员工的能力提供了评价指南。

     04 任职资格认证     

任职资格认证是指为证明申请人是否具有相应任职资格标准而进行的鉴定活动。包括计划、取证、判断、反馈、记录结论等，分为A.B.C.D四个等级。

华为的任职资格体系，虽然不复杂，但是最厉害的地方就在于，把价值创造、评价和分配形成链接和良性循环。“分赃分得好”，利益得到了均衡，于是华为的这帮人才愿意这么玩命干!

如何分钱?谁分的多?谁分的少?在这样一整套的“分赃体系”上，任职资格、职位和绩效形成了三角支撑的关系，一切的评估结果将和薪酬挂钩，其对应关系是职位价值和工资挂钩，任职资格和职位等级晋升挂钩，工作绩效和奖金挂钩。

想要学习华为的任职资格体系，那么就要学到精髓，才能更好地在自身的企业中应用。

人资学习社如何建立一套任职资格体系? 如何进行人才管理?

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文章来源于 人资学习社