一、OD具体做什么?   

很多HR把OD想象成一个升级版的HR，我们来看一个国外OD专家的自述：

“我刚刚接到沙特阿拉伯的一个紧急电话，请求立即给予帮助。那里发生了一起严重的炼油厂事故，一人死亡，几名工人受伤。公司想让我做一个评估，以确定事故发生的原因，以及组织需要做出哪些改变，以降低未来安全问题的风险。这项任务要求全面审查风险政策、安全培训、公司风险办公室在炼油厂中的作用、审查流程等。其中有两个主要发现：合同雇员的人数比正式雇员多2:1，他们没有接受安全培训;公司风险办公室被视为一个审计员，而不是一个支持系统。自本项目实施以来，未发生任何后续事故。”

显然，这个OD专家要做的不单单是 “炼油厂事故”的风险评估。

• 我们再来看看这位OD专家的工作履历：

• 我曾与一家公司合作，帮助IT部门实施全面质量管理，具体目标是减少路边施工工现场事故。

• 我曾担任一家大型咨询公司首席执行官的高管教练，为他提供决策和流程方面的反馈，并作为他的想法的陪衬。

• 在一家该公司合并或收购后，我立即与多个组织合作，帮助其创建共同文化，并将人员、流程和政策结合在一起。

• 我经常协助组织对员工的绩效进行定性反馈。

当冲突对组织造成破坏时，我要跟帮助他们管理冲突。

由此可见，OD真不是一般HR从业者所能“驾驭”。

   二、做OD需要什么专业能力?   

国外学者Worley和Feyerhem(2003年)回顾了过去OD专业人员所做的努力，列出了OD专业人员主要知识和技能：

  (1)七个领域的基本知识  

组织行为学、个体心理学、群体动力学、管理和组织理论、研究方法(包括统计学)、比较文化视角、商业基础知识。

  (2)五项核心知识与能力  

组织设计、组织研究、系统动力学、组织发展和变革、变革理论和模型。

(a)组织设计

诊断和设计模型，了解组织系统要素的制定和调整有关的决策过程，包括但不限于结构系统、人力资源系统、信息系统、激励系统、工作设计、政治系统和组织文化。

(b)组织研究

实地研究，访谈，内容分析;问卷;设计变更评估流程;纵向数据收集和分析;了解组织的定量和定性方法。

(c)系统动力学

描述和理解系统如何随着时间的推移而演化和发展，系统如何应对外部和内源性干扰以及计划的干预(例如，进化和演变、间断平衡理论、混沌理论、突变理论、增量与量子变化，转化理论等)。

(d) 组织发展和变革的历史

对导致组织发展和变革的产生和发展的社会、政治、经济和个人力量的理解，包括主要思想领袖、其著作和行动的价值观，了解关键事件和著作。

(e)变革理论与模式

行动研究模式、参与式行动研究模式、规划模式、变革类型(例如，快的、慢的、增量的、量子的、革命性的)列温模型、过渡模型等。

  (3)六项核心专业技能  

管理咨询过程、分析和诊断、设计和选择适当的干预措施、促进和过程咨询、开发客户能力、评估组织变革。

(a)管理咨询过程

输入、合同、诊断、设计适当的干预措施、实施这些干预措施、管理未规划的事件和评估变更过程的能力。

(b)分析和诊断

对一个系统的有效性进行调查，找出系统当前有效性水平的根本原因的能力(核心技能被解释为包括所有系统——个人、团体、组织和多组织——以及理解和探究自己的能力)

(c)设计和选择适当的干预措施

了解如何选择、修改或设计有效的干预措施，将组织从其当前状态转移到期望的未来状态。

(d)促进和过程咨询

协助个人或团体实现目标的能力;对个人和群体过程进行调查的能力，以便客户系统保持对问题的所有权，提高其对其行为和行为后果的反思能力，并培养一种意识控制力和能力的提高。

(e)开发客户能力

基于价值观和伦理的方式，以便客户能够更好地计划和实施未来成功的变更过程，会使用计划变更的技术。

(f)评估组织变革

设计和实施一个过程，以评估变革干预的影响和效果的能力。

很显然，以上11项“知识和技能”都是OD从业者“专家级”能力，有没有一些入门级的能力?

   三、做OD需要什么通用能力?   

一般来说，所有OD从业者都应该具备三种通用能力：

(1)人际交往能力

OD从业者必须与组织内的个人和团体建立并保持有效的关系，帮助他们获得解决自身问题所需的能力。具体的讲，OD从业者要能跟组织成员建立信任关系、融洽关系，以便他们能够共享信息并有效地合作。

人际交往能力始于OD能对组织观点的把握，需要积极倾听成员的看法和感受，了解他们如何看待自己和组织，最后为诊断和解决问题提供了一个起点。

(2)一般咨询技巧

即便是初级水平的OD从业者，也要知道如何进行有效的组织诊断，应该知道如何让组织成员参与诊断，如何帮助他们提出正确的问题，以及如何收集和分析信息。

除了诊断外，OD从业者还应该知道如何设计和执行干预措施，能够定义一个行动计划，并获得对该计划的承诺，需要知道如何根据情况调整干预措施，利用有关变革进展情况的信息来指导实施。

(3)自我管理能力

OD这个领域的知识基础和复杂程度不断提高，OD从业者通常需要处理复杂、模糊的信息，并对其与组织问题的相关性做出明智的判断，这需要不断的提高个人的认知水平，必须要有积极的学习技能。

OD工作面临的是高度不确定的过程，需要不断调整和创新，OD从业者要能够在理性和情感方面保持合理的平衡，而且，OD也会带来很大的压力，容易导致早期的倦怠，所以OD从业者需要知道如何管理自己的压力。

   四、企业在什么时候需要OD?   

一般情况下，OD在组织出场有11个前提：

  (1)制定或加强组织的使命宣言、目标宣言或愿景宣言;

  (2)帮助调整组织中的职能结构，使其为一个共同的目的而共同工作;

  (3)为组织如何决定未来和实现未来制定战略计划;

  (4)当个人、团体、职能部门之间的发生冲突，破坏组织健康，需要管理这些冲突时;

  (5)实施有助于改进组织持续运作的流程;

  (6)创造一个有助于组织提高效率的协作环境;

  (7)建立与组织目标相适应的激励制度;

  (8)协助制定政策和程序，以改善组织的持续运作;

  (9)评估工作环境，确定需要建立的优势和需要改变的领域;

  (10)为员工提供帮助和支持，特别是那些需要接受如何更好地完成工作指导的高级职位的员工;

  (11)协助建立提供个人绩效反馈机制，给予个人反馈和指导，帮助他们实现个人发展。

   五、OD到底怎么定义?   

OD是什么，引用四位专家观点：

(1)OD是一个变化策略

Bennis(1969)：OD是对变化的回应，是一种复杂的教育策略，旨在改变组织的信仰、态度、价值观和结构，以便他们能够更好地适应新技术、市场和挑战，以及令人目眩的变化速度。

(2)OD是一系列行为

Porras和Robertson(1992)：OD是一套以行为科学为基础的理论、价值观、战略和技术，旨在有计划地改变组织工作环境，以促进个人发展和提高组织绩效为目的，通过改变组织成员的工作行为。

(3)OD是一项应用

Cummings和Worley(1993)：OD是行为科学知识在系统范围内的应用，用于组织战略、结构和过程的计划发展和再实施，以提高组织的有效性。

(4)OD是一个变革过程

Burke(1994)：组织发展是通过运用行为科学技术、研究和理论对组织文化进行有计划的变革过程。

   六、OD核心特征是什么?   

为什么OD难做， OD有八个核心特性：

(1)   OD是一种跨学科的学问，主要采取行为科学的方法，会涉及到组织行为学、管理学、商学、心理学、社会学、人类学、经济学、教育学、行政学等学科知识。

(2)   OD的主要目标是提高组织的有效性，影响范围可以扩展到包括社区、国家或地区。具体到组织变革，OD目标是整个组织、部门、工作组或组织内的个人。

(3)   OD的工作开展要得到最高管理层的承诺、支持和参与的重要性。当组织文化支持这OD改进策略，应采取自下而上的做法。

(4)   OD的主要关注点是整个系统及其相互依赖的部分。

(5)   OD工作要基于数据的理解和诊断组织的方法。

(6)   OD开展工作时，要接受变革团队或直线管理层指导，OD的主要角色是促进者、顾问和教练，而不是主题(领域)专家。

(7)   OD开展工作时，会涉及到组织过程、组织结构的干预和改进，需要能够与个人、团体和整个组织合作的技能。

(8)   OD是人文价值驱动的，很多项目都有战略性和教育性，旨在培养组织价值观、态度、规范和管理实践，从而形成积极健康的组织氛围。

   七、OD常说的“干预”是什么?   

“干预”是OD从业者结构化的工作方法，举两个例子：

(1)过程咨询

过程咨询的是一个熟练的OD与管理者、团体和个人合作的一套方法论。过程咨询主要包括诊断、理解、解决过程相关的问题。

过程咨询一般会评估(诊断)以下内容：

　　(a) 组织结构和组织设计。

　　(b) 人际关系动力学。

　　(c) 沟通的性质和范围。

　　(d) 与领导风格有关的问题，由不同的领导者遵循。

　　(e) 解决组织、社会和家庭问题。

　　(f) 决策过程。

　　(g) 福利措施。

　　(h) 培训和发展。

　　(i) 生产、质量控制、产品改进等。

(2)第三方干预

解决组织内部冲突的，通常要使用“第三方干预”技术，OD作为“第三方”引导师，旨在让两个意见不同的当事方能直面冲突，一步步的解决冲突。

“第三方干预”在实施的时候，需要通过选择会议地点、方式和适当的会议议程，营造一种融洽的气氛来解决问题。

在会议进行过程中，OD还要有娴熟的技巧，比如让双方都同意他们之间存在冲突，发现冲突问题背后的原因并提出补救方法。

如果冲突问题是结构性的，比如共享稀缺资源，问题解决关键在策略实施;如果冲突问题是情绪性的，比如愤怒、不信任、恐惧，OD必须采取改变行为的策略。这将需要相当长的时间和努力来解决。

“第三方干预”，换个简单的理解，有点像阿里巴巴的“搭场子”。

   八、OD是怎样开展工作?   

OD开展工作有七句话：

(1) 以理论做支持

OD的优势在于它从多个学科中汲取信息，帮助人们理解系统，包括应用行为科学和物理科学。

(2) 以实践为原则

OD是利用行为科学的知识、经验和技能，帮助组织内的个人和团队变得更加重要，为可持续和系统的变革努力。

(3) 以客户为中心

OD从业者始终关注客户的需求，不断提升客户对工作所有阶段的所有权，并支持客户在咨询服务结束后维持变更的能力。

(4) 以系统为出发点

OD基于开放系统理论和理解社区和组织的方法，一个系统一个区域的变化总是导致其他区域的变化，如果不支持系统其他区域的变化，一个区域的变化就无法持续。

(5) 以行动研究为抓手

与实证研究相反，OD主要通过观察事物来假设事物的变化。因此，OD必须不断审查计划行动的结果，并随着干预措施的展开而修订改变战略。

(6) 以过程为关注点

OD关注重点是事情发生的方式，而不是事情本身的内容，而管理顾问更关心的是什么和为什么。

(7) 以数据为依据

OD要对内部和外部环境的积极调查和评估，以发现有效的数据，并为变革创造令人信服的理由，并致力于实现预期的未来组织状态。

   九、OD领域常见的词汇   

OD是一个新物种，以下是OD常见的“行话”：

行动学习Action learning ：一种与人一起工作和发展的方法，使用实际项目或问题的工作作为学习的方式。

行动研究Action research ：一个独特的OD特征，它假设事物通过观察而有所改变。

鉴赏性调查Appreciative inquiry ：一种只关注组织积极方面的OD方法。

对齐Alignment ：确保在特定领域或职能中所做的工作与本组织的总体使命相一致并得到支持的过程。

最佳实践Best practices ：被认为能产生高质量结果的实践，通常发生在行业内。

变革代理人Change agent ：指在特定情况下工作会导致该情况发生变化的人。

持续过程改进Continuous process improvement (CPI) ：一种理念和一套工具和技术，使管理者能够利用数据进行管理，重点是通过减少变化和提高效率来持续改进过程。

对话会Dialogue session ：一种结构化的对话，旨在探索一个有可能产生冲突的话题，并通过更深入的理解而不是说服或解决问题来达到预期的结果。

开放系统Open system：一个群体希望影响他人(公开)但不愿意受他人影响(封闭)的系统。

过程咨询Process consultation：主要的OD过程，其中OD顾问要向组织提供反馈。

过程干预Process intervention ：一种有助于改进组织流程的干预措施。

计划干预Planned intervention：一种旨在为组织带来特定和有益结果的有意行为或一系列行为。

敏感性训练Sensitivity training：指个体对自己和他人的感受和行为变得更加敏感的过程，T组是敏感训练的一个例子。

T组T-group：一个非结构化的小组，人们以学习者的身份参与其中，了解自己以及他人如何看待自己。

系统思维Systems thinking：这对组织成功至关重要，它是一个观察相互关系的框架，而不是孤立的事物。

价值澄清Values clarification：是帮助个人确定其价值观的练习。

愿景宣言Vision statement：是一种能够捕捉并传达组织未来所希望的样子的陈述;它通常比任务陈述要长。

编后语：认真去读OD领域的文献，会发现，OD远远不是大家想象那样。小编建议，既不要过于神话OD，也不要庸俗化OD，应当保持适度的敬畏。

文章来源于 HR实名俱乐部