中国人寿保险（集团）公司已连续16年入选《财富》世界500强企业，排名由2003年的290位跃升为2018年的42位。目前，集团公司下设保险、资产管理、财产保险、养老保险、电子商务等多家公司和机构。

8月30日下午，智鼎咨询首席咨询顾问田效勋博士受邀为中国人寿保险（集团）公司人力资源条线管理者就《后备干部管理》进行专题分享。

首先田博士提出后备干部管理是人才管理的核心内容之一，为了组织的基业长青，大型企业需要建立长期的发现和培养干部人才队伍的体系，从而维护组织的长期竞争优势，既是战略性又是基础性的工作。做好后备干部管理需要关注八大原则：平衡短期和长期需要；建立分级后备人才库；选拔和培养无缝链接；干部储备使用相结合；跟踪考核后动态调整；全集团统筹调配使用。

“你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇用一只松鼠”。所以，在后备干部管理工作上最重要的是要做好后备干部的选拔，找到那些适合的人才。

管理层级不同，能力要求也有差别。企业需要根据自身的实际情况，通过胜任力建模方法界定人才标准。

高层往往会根据个人经验或观察来遴选后备，并没有真正看清整个企业的候选人。“老印象”占据了主导，或者只考虑亲自观察过的员工。而这种观察往往也是随机观察，并不全面。同时，后备应该是培养那些能够应对未来挑战的人才，和高管现在面临的情况可能不同。因此，必须有其它更加科学、有效的方式方法系统地帮助企业让那些真正合适的人选进入到后备库。除了用于海选的硬性条件（年龄、经历、过往业绩等）人事信息外，还要侧重考虑软性条件，比如能力、性格、动机、价值观等，才能保证人事决策更精准，而软性条件的测查就需要借助一些专业的测评工具，比如一些典型的情景模拟工具，再结合行为面试法，效果是很不错的。

对于后备干部培养，田博士提倡企业要实施个性化的人才培养计划。个性化的培养方式包括：测评反馈、岗位锻炼、拓展型任务以及教练式辅导等等。

成功的领导者，会教导他人也成为领导者。高层要主动带头担任后备人才的导师，高层还要经常在培训以及其他活动中露面，和后备人才互动，讲述个人成长故事。目的是取得后备对组织的认同，分享组织的成功，关注组织面临的挑战和问题，让后备人才从心理上认为自己是主人，除了从高管身上学习之外，要让他们感觉到火炬正被交到他们手中。另外，高管每半年最好评估一下后备人才职业发展档案，重新考虑调整后备的工作、任务、辅导等。 

最后田博士强调后备干部管理还应该是一个动态的管理。加强对后备人才的跟踪考察和日常提醒，帮助后备人才全面成长。完善后备人才考核和动态管理制度，保持后备干部队伍的激情和活力，为领导班子选拔高素质的成员创造良好条件。 建立人才培养档案，对其参加培训、交流任职、基层锻炼、工作业绩情况进行记录，作为人才使用的重要依据。后备干部队伍培养过程始终贯穿淘汰机制。

人力资源管理大师戴维·尤里奇说过：“赢得人才之战的秘诀不在于某个单一项目或进程，而在于从整体上发展高潜员工。”所以，应把系统性地开发高潜人才和后备人才管理排在所有领导者的议事日程的首位，因为它是企业基业长青、永续经营的基础和保障。