截至目前，很多公司开始逐步恢复现场办公。在这远程办公的一个多月里，看到很多关于在家办公的讨论，以及一些公司分享的在家办公的管理措施。综合这些措施，背后管理的思维值得反思，团队管理有几个方面的分寸需要把握平衡。

1、授权还是监督

有的公司在员工远程办公期间给员工更大的授权和更大的自由度，由员工自己主动安排工作内容和时间，重点是结果的交付。

有的公司对远程办公形式下团队的工作进度总是不踏实，监督追踪比现场办公更紧，要求现场轮流值班，要求钉钉定位签到，要求每天视频早夕会和每天定时日报，增加了比现场工作更多的报表和监督措施。

非现场办公，授权和监督的度如何把握，不同的团队不同的管理方式，但在特殊时期的非现场办公情况下，更适合授权而非监督，更适合用结果来衡量而非细节的过程监督。

2、关心还是管理

有的公司在1月底疫情刚刚开始的时候就利用各种渠道采购口罩和防护用品，在春节期间开始发货邮寄口罩和防疫指南到员工家里，在2月对到现场的给员工发放交通补贴，上级主管电话与员工逐一沟通了解员工情况……对于很多员工来说，在1月底和2月初很难买到口罩，很多细节让员工感动。

有的公司在疫情期间出台了很多管理制度和办法，如疫情期间的防疫要求、会议管理办法、线上培训管理办法、考勤管理办法……甚至有的公司要求员工用年休假来抵销未及时复工的天数，或者降薪等。

做管理制度需要注意制度背后的体系和思维，一般管理制度是针对一个较长期或稳定的体系，或者是建立一种机制。出台管理制度本身也是有很大的管理成本的。在疫情特殊时期，情况不断在变化，更适合用一些简单的原则来规范，适合关心员工安全，让员工从心里认同企业，而不是在特殊时期加剧员工的恐惧。除非一些企业确实生存不下去了，否则不要轻易给员工降薪。

3、激励还是惩罚

有的公司快速行动，发挥企业的社会责任感，通过力所能及的行动实实在在支持疫区，并且将参与其中的团队和员工予以表彰和在内部宣传。在这个时期，企业承担社会责任感能获得员工更多的认同，能让员工感受到自己工作的意义，从而激发员工的内心工作热情。

有的公司在不断召开的视频会议上通报批评远程办公期间工作不力的团队或个人，通过惩罚措施营造紧张气氛，让团队的人员紧张起来。

通过意义激发员工的工作热情和通过惩罚督促员工的工作短期都可以达成效果，但从长期看，源自工作意义的认可带来的作用是巨大的。

在危机阶段，在现金流正常的情况下，有两类企业的管理比较从容。

一是提前建立了风险防范机制的企业，

一些管理规范的企业在平常会建立风险防范机制，如建立了灾难备份计划、业务延续计划。在有一定历史的外资企业，大多有这方面的经验和机制。在平常就对可能出现的各种危机进行预演，对危机情况下的备份和应对措施建立了机制和程序，当危机出现的时候，按照预案进行管理。

在以前有一家公司分支机构筹建手册上看到，要求处理客户数据的服务器至少有两处，并且要求两处地理位置相隔1000公里以上，后来一处的服务器建在广东，另一处的服务器建在北京，当有一处服务器出现损坏时，另一处服务可以随时启用无缝对接。

如对总部职场遭到破坏，如何保证业务的延续不受影响，如果受影响，影响的时间最短可压缩到多少可以恢复。对于这样的各种风险都有备案的措施和处理方案。

二是建立了强大的企业文化影响力的企业

在危机发生的特殊时期，需要灵活应变，这时候很难用制度或流程来管理，而需要员工的自觉和自动自发，需要基本的处事原则和价值判断。考验企业的是队伍的整体素质和企业文化是否有真正影响力。显然，企业文化建设的功夫在平时，到了危机时刻，是真正考验队伍的时刻。

如有的公司将服务客户作为最重要的文化在平时融入到员工的行为中，在危机时刻，员工自发想尽各种办法确保对客户的服务不受影响。如有点公司将关心员工作为重要的文化融入到各级管理者的行为中，在危机时刻，各级管理者在处理工作的同时优先考虑确保员工的安全和关心员工的健康。这些如果融入到企业文化中，在特殊情况下，将成为团队灵活处理工作的价值判断原则。

观察疫情期间的不同团队管理方式可以看出管理者的格局差异和思维差异，可以看出一个团队的优劣。针对具体的团队，需要在管理中做好以上几个方面的平衡。

（作者：江帆 浙江大学心理学硕士，做HR15年，从专员到总经理。 ）

来源：人力资源管理思想