针对于三期女职工一些特殊的生理特征，我们国家的法律对三期女职工做了特殊的劳动保护。2012年4月28号，国务院出台了最新的《女职工劳动保护特别规定》，全面明确和提升了对三期女职工的劳动保护和福利待遇。2016年1月1号，国家正式颁布了《人口与计划生育法》，对于企业在三期女职工的管理方面也产生了很大的影响。HR纷纷表示：我太难了。那么在实践中我们具体应该怎么样去管理三期女职工，以避免产生劳动纠纷呢？

01、HR要了解的三期女职工政策

办法千万条，明确概念第一条。三期指的是孕期、产期和哺乳期。在实践中一般分为两种情况：一种是从女职工妊娠开始到生产，再到哺乳期满，即婴儿满一周岁；如果是怀孕过程中发生了一些意外情况，造成女职工流产，孕期就指从女职工妊娠开始，到流产假结束。身为HR，需要了解、掌握以下三期女职工的几个相关的政策。

（一）计划生育政策，生多少？

1980年，我们国家实行独生子女政策；

2002年的时候开始实行双独二孩，在双方父母都是独生子女的情况下可以生育两个孩子；

2014年，我们实行单独二孩，即父母有一方是独生子女的情况下可以生育第二个孩子；

在2016年1月1号，《人口与计划生育法》全面生效，国家提倡一对夫妻生育两个子女，放开了全面二孩。

（二）婚、产、陪产假，休几天？

现在全国各地的婚假大部分都是三天，北京和上海最新的规定是十天，有七天的奖励假。旧法规定有晚婚奖励假，但在新法中已经被取消。

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

陪产假各地基本都为15天。当然也会有其他一些特殊的规定，因此要具体问题具体分析。

02、HR须掌握的管理三期女职工的具体方法

（一）明确休假制度

首先是孕期，孕期会涉及到产前假，产前假是什么意思呢？它指的是我们产假之外的一个假期，其中不包括我们产假里面产前可以休息的15天的假期的。我们国家对于产前假并没有明确统一的规定。但是一些地方性的法规做了具体的规定，例如上海市《女职工劳动保护办法》规定，女职工妊娠7个月以上的，经过本人申请和单位批准，可以请两个半月的产前假，包括江苏省《女职工劳动保护办法》也有类似这种规定。产前假在各地的规定并不相同的，要根据当地的规定去执行。

其次，关于产前检查假，是我国统一规定的。怀孕的女职工在劳动时间内去进行产前检查，这部分时间是应该算作劳动时间，按照她正常出勤去给她发工资，包括一些待遇，不能按照病假或者事假或者旷工去处理。产前检查假应该怎么休呢？关于产前检查假一共可以休多少次，每次是多长时间，我们国家法律是没有一个明确的规定的。需根据我们医疗机构对于孕期产检的要求，一般在女职工怀孕3-4个月的时候，需要进行一次产前检查。在怀孕4-7个月的时候，大概每月要进行一次产前检查。在怀孕7-9个月的时候，每两周就要进行一次产前检查。在9-10个月的时候，每周都要进行一次产前检查。一般情况下一共是11次的产前检查，大概每次是半天的时间。如果说有特殊情况需要增加产前检查次数，可以要求女职工去出具医院的相应的一个报告或证明，但是具体还是要根据我们当地的规定来执行。

法定的女职工享有的假期，只要女职工提前告知她就可以去享受，不需要经过单位的同意或者批准，直接盘它！还有一部分假期是我们各地具体规定的，有一些是需要单位批准的，比如产前假和哺乳假。这种情况下，我们企业就可以要求在工作安排允许的情况下，经过单位批准之后，女职工才能去享受。

（二）严守工资和福利待遇

《女职工劳动保护特别规定》明确规定，用人单位不能因为女职工怀孕、生育、哺乳来降低她的工资，或者是辞退、解除劳动合同。但是，在企业面对解散的情况时，要具体问题具体分析：2008年11月份，张某进入北京某公司工作，2009年3月份的时候张某怀孕。2009年6月份，公司决定提前解散，同时公司决定终止和所有员工的劳动关系，并且依法支付经济补偿金。这时张某认为她处于孕期，公司除了支付她正常的经济补偿金之外，还应该支付三期内的生活费、产假、工资、生育费用等其它的一些特殊待遇。此时，张某向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，要求公司支付这些相应的待遇。最后，仲裁委审理的结果是仅支持了公司应该支付给张某正常的经济补偿金，其它的关于产假的，包括生育的这些费用都是予以驳回。因此，企业在解散的时候，对于员工的权益是指涉及法定经济补偿金部分的支付，对于三期女职工的利益是没有特别照顾的义务的，具体如何实施，要根据各地的具体规定贯彻落实。

（三）正确进行劳动保护和岗位调整

用人单位能不能对三期内的女职工调岗、降薪呢？根据上文，降薪是绝对不可以的。对于调岗我们要明确两点，第一点，因为我们劳动合同法规定，劳动合同必须是经过双方协商一致才能变更的。在某些情况下，单位拥有单方调岗的权利，但是这个必须符合法律法规的规定，比如劳动者不能胜任工作，用人单位是可以进行单方调岗的。但是在这种情况下，用人单位也必须有充分的证据去证明她确实是不能胜任工作的。鉴于三期女职工的特殊情况，调整后的岗位也不应该是她不宜从事的工作，否则，用人单位作出的调岗决定也是无效的。

最后要给大家提一些建议。我们签订劳动合同的时候，除了要遵循平等自愿、协商一致的原则之外，还必须遵循合法性的原则，内容必须是合法的。如果说内容违法，即使双方协商一致，这个约定也是无效的。比如部分企业在合同里面约定说女职工不得结婚或者不得怀孕，这个亚子是不对的，女职工婚否孕否都雨女无瓜。

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