这几年，“套路”这个词几乎被不怎么懂套路的年青人玩坏了。

比如在城市打工的年青人喜欢说“城市套路深，我要回农村”，而回到农村年青人也幽默地接上一句，“农村路很滑，套路更复杂。”再比如大家在网上看到一些奇葩事件时，会不自觉地心生感慨，“自古深情留不住，总是套路得人心。”

用现在的眼光来看，套路是个贬义词，可是从词的本义来说，套路其实是个褒义词。什么叫套路，简单地说就是从传统沿袭中产生的思维方式、技巧手段和表现形式，而且都是好东西，才能称之为套路。由此可见套路就是长期经验总结，一旦掌握了套路，就能提高效率，你说它是不是很好。

比如，我认为，一家公司想要胜出，就必须要在公司内部建立一个人才培养机制，只有源源不断的人才梯队跟上来，公司才能充满活力。完全靠“挖墙脚”的公司，注定是做不大的，人才获取的主要方式，应该是内部培养。

那么问题来了，公司该如何从内部培养出所需的人才呢?对于这个事关生死存亡的大问题，就不能随随便便拍脑袋了，而要讲点套路。

公司内部人才培养的套路很多，这里只讲一个最重要的套路——对于有培养前途的下属，要对他们进行有计划的工作调动，或者说岗位调整。这个套路经过无数企业家的长期实践，被证明是非常靠谱的培养手段，只要大家能用好这个套路，内部人才培养的问题就解决了一大半。

要理解这个套路，就要先弄清楚一个前提，公司需要什么样的人才?

精通某一特定领域的能手，大家习惯称之为“专才”，拥有多种知识技能的人，可以称之为“通才”。人到底是要变成专才还是通才，或者说，对于一家公司而言，是专才更重要还是通才更重要，这是一个没有标准答案的大辩论。正反双方都有一大堆理由来论证专才或通才的重要性，遗憾的是，都没法说服对方。

就我个人的看法，专才和通才，不过是不同的观察维度罢了，它们是统一的，而不是对立的。换句话说，就是公司既需要专才，也需要通才。而且可以肯定的是，走上重要领导岗位的人，一定既是专才，又是通才。

一个英明的领导者，或者说一个能量很大的人，要么是拥有通才视野的专才，要么是拥有专才知识的通才，决不能仅仅只是一个单纯的专才或者通才。

这样的人才，才是公司真正需要的人才，他们左右着公司的未来。

有了这样的认识之后，我们就接着往前走一步，公司该怎样培养这样的人才呢?

这就是前面提到的观点，有计划的工作调动或岗位调整，是获得此类人才的重要套路。虽然培养人才的套路很多，但都不及这个有效。

关于这个套路，有两点需要明确。第一，有计划。就是说你对下属的工作调动不能是随心所欲的，不是根据你自己的好恶去安排，而是根据下属的发展需要来调整。第二，结合下属的个人意愿和公司需求综合考虑。一方面，强扭的瓜不甜，所以要尊重下属的个人意愿，胡乱调整工作会严重损伤工作积极性。另一方面，也要考虑公司的人才需要，找到好苗子，有了强意愿，这样的岗位调整才是有意义的。

简单来说，就是两个培养方向。其一，把有潜力的专才向通才方向培养，使之具有更开阔的视野;其二，把有视野的通才向专才方向培养，使之具有足够的关键知识积淀。

这看似有些矛盾，实则是大势所趋。众所周知，要领导一家公司或者一个团队，领导人必须具备高远的格局和广阔的视野，这就是通才的特征。“冰冻三尺非一日之寒”，在成为这样的人才之前，ta在初期往往是某一个方面的专才，做出过令人刮目相看的成绩。当ta把事情A做到极致时，才有机会去进行新的尝试，做事情B、事情C，很少听说某个卓越领导人是一辈子只做一件事的。在不停的尝试和挑战中，ta就慢慢地从一个专才，转变成具备通才眼光的专才，这是领导者的一种模型。

同理，如果把一个顶级商学院的毕业生放到一个公司的领导岗位上，ta也许精通很多商业理论，有通才的基本架势，但是从未涉足具体工作，完全不知道整个公司的运作流程、产品特点等等，也是不可能成为一个好领导的。所以，即使是哈佛商学院的高材生，进入职场后，也要从最基础的工作岗位开始做起，这实际上就是在积累专才所需要的知识技能。

有计划的工作调动或岗位调整，为什么这么重要，居然能把其他一切套路都给比下去?就事论事地说，有这么几条理由：

第一，它能使人积累更多的工作经验。比如，一个优秀的销售员，如果只做销售工作，那么就只有销售经验。如果能把ta调到运营岗位上去，就会发生一系列的变化。ta一方面能依赖以前的销售经验来激发运营的新思路，另一方面也可以通过后面运营得来的感悟，反过来促进销售的新手段。

第二，它能使人保持挑战精神。任何一件工作做久了之后，就会悟出一些门道，可以省时省力，可久而久之，习惯成自然，干劲也就消退了。这种时候，任凭领导怎么强调，就很难激发其斗志。与其苦口婆心地规劝，不如把ta调到一个新的工作环境里去。在新环境里ta能否做得跟以前一样出色，就是检验其是否具有领导潜质的一个重要参考依据。

第三，它能使人真正理解别人的想法。同理心的重要性人人都知道，但为何事到临头时却忘记得干干净净呢，就是因为你没有别人的经历，所以无法真正体会别人的感受。“感同身受”的一个基本前提，是你有过同样或类似的经历，否则就是胡扯。宣传人员埋怨销售人员，销售人员抱怨客服人员，客服人员指责开发人员，这种场面在很多公司都司空见惯。其实大家的目的是相同的，都是为了能让公司更好，只不过都站在自己的立场看问题，没法理解对方的难处。宣传要想真正理解销售，最好最有效的办法，就是调去做一段时间的销售工作，而不是闷在办公室里冥想。

第四，它能开阔人的视野。这是毋庸置疑的，多一份经历，就多一份感悟，而这些感悟积累下来，就是你的视野。为什么领导者对事情的看法要比普通人更全面、更深入，就是因为他们的视野更开阔，经历的事情更多。正是由于有丰富的经历和开阔的视野，使得领导者在做决策时更果敢，在做判断时更准确。

最后需要提醒一点的是，如果你打算玩这个套路的话，请注意把握好时间维度。

调动的时间不能太短，你把下属调整到一个新岗位，指望下个月就出效果，这不现实，一项新工作从陌生到熟悉，需要不少时间。与此同时，调动的时间也不能太长，调整到新岗位后十年八年都不见效果，那也不行。

一般说来，变化缓慢的传统行业，时间以2-3年为佳，变化更快的新兴行业，以1年左右更合适。理由嘛，就是先给足对方适应新工作的时间，然后看在规定的时间里有没有什么改观。一旦变化不大，就要及时止损。

最后的最后，如果大家有时间，可以去自行研究一下各大企业领导人的履历，甚至包括官场上的人，走的基本上都是这样的路数。有计划的工作调动或者岗位调整，不断增强自身综合能力，才能担任越来越重要的职务。

所以说，要是你想在公司内部培养人才的话，就把这个套路玩起来吧，只要你玩的溜，它就能给你带来惊喜。

作者：陈向东