作者：Sophie   来源：我是Leader

此前海尔员工“午休”被开除一事，引网上一片热议。

事情原委是，4名员工因工作时间在公共接待场所午睡，被巡查人员拍照揭发，最后被责令离职。

很多网友怒斥，说这是“资本家变相压榨。而海尔集团也就此回应，概括起来，意思就是：员工在错误的时间，错误的地点，睡了觉，负面影响大，属公司一级违规，当施以严惩。

这样说，好像也没有错。海尔要开除人，怎样都有他的逻辑，诸如为整顿人心、警戒他人，等等。

出发点没有错，但手段简单粗暴，缺乏“幽默感”。无疑，惩罚效果立竿见影，但事件余波难以预测，难说会引发负面影响。

有一个关于“垃圾桶理论”的着名案例，或许可以参考。它在人们犯了一些“小错”上，应对的方式就很有意思：

荷兰某市为解决人们乱扔垃圾的问题，购置了垃圾桶。一开始，人们不愿使用，乱扔垃圾的现象，并没有改善。

于是，为解决此事，该市卫生机关绞尽脑汁：

第一个办法是提高罚金，对乱扔垃圾行为，罚金提高一倍。然而，这个方法，并不凑效。

第二个办法是增加街道巡逻人员人数，但监督背后，总有“漏网之鱼”，效果不佳。

后来，有人提出一个主意，方法是在垃圾筒上装感应器，每当人们往里丢垃圾，它就自动播放一段故事或笑话，每隔两周内容及时更换。

结果，这个设计大受欢迎，市民不管距离远近，都乐于把垃圾丢进桶内，城市也因此变得清洁起来。

在这个案例中，最后的一种方法，让丢垃圾变成了一件愉悦的事情，效果远比惩罚手段好得多，既节省了成本，又不招致大家厌恶。

同样，在工作中，要解决人们拖沓、偷懒的问题，靠惩罚或监督的手段，未见得是最佳方案。

这个案例给企业管理者的重要启示是——制度解决不了所有问题，管理应该是制度与人性的动态平衡。

员工拖沓、偷懒的原因是什么？是故意还是无心？是偶尔还是频繁？是个别还是普遍？

不问具体原因，就“一刀切”，可能效果差外，还错过了检视管理问题的机会。

那么，如何有效解决员工办事拖沓的作风，提高员工的执行力？以下针对三种情况，提出了一些解决方案，供你参考。

垃圾桶案例中，为什么最后一种方法最凑效？其中一个原因是，暗示的作用。

当你以惩罚的手段，去制止人们的行为时，其实你已经在给对方贴了一个标签。

提高罚金或者增加监督力度，都认定了人们是“爱乱扔垃圾”的人。他们受此暗示，就倾向于做出此类行为。

而至于后果，他们也可以承担，对自身不会产生太大损失。或许，惩罚力度要加码到，像新加坡施以“鞭刑”，才能真正起警示作用。

但“杀鸡用牛刀”是否必要，企业管理者应事先要想好后果，且是否能一以贯之。

何不尝试积极暗示的作用？作为近百年的奢华酒店品牌，丽思卡尔顿的服务，让宾客感到超预期的贴心舒适。这种员工由心而发的尊重与体贴，正是源于丽思卡尔顿的文化精髓。

公司一直“以绅士淑女的态度为绅士淑女服务”来要求每位员工，在这种积极的“心理暗示”下，每一个人都以相应的标准要求着自己。

日本江本胜博士最有名的“水结晶实验”，就说明了好标签与坏标签的作用。对着清水说出善意、美好的字眼，和恶意、伤人的字眼，在高速摄影技术下，水的结晶形状分别呈现美丽的图形和丑陋的形状。

你希望企业氛围像“美丽的水结晶”一样吗？那就慎用暗示的力量，尽量少逞口舌之快，恶语伤人吧。如果你认为员工们都是需要被惩罚、被监督，他们可能更倾向于表现这一面。

制定合理的目标，意味着对员工而言，难度不过高过低，范围应不偏不倚。

目标过低，降低员工挑战欲望，易使其意志消沉，甚至消极怠工。比如，老板不管三七二十一，把“实习生的活儿”，交给“非入门级工作岗位”来做，打着“一人干两人活儿”的小算盘，窃喜节省了成本。殊不知，这才是最大的资源浪费。

员工价值与公司价值互为因果，要向谁要价值，怎样才能价值最大化，这应是一家公司正确的人才战略方向。否则，就是在下坡路上逆行。

而目标过高，员工能力不足，则易使其产生无助情绪，压力山大。成长的动力，来自于“跳一跳够得到”的目标。

在这个过程中，老板应多给予耐心和指导，

目标的方向偏差，也是企业中常犯的错误之一。如果你听到员工抱怨，“我上大学难道是为了干这个？”那么他可能觉得，他的工作内容与职业目标不符。

你可以找到HR，去了解一下这个员工聘请这个岗位的描述是什么，而他当初在应聘的时候，也应该是朝着这个方向在发展和深入。

除非员工本人有意转型，否则把人放在错误的位置上，让人赶着毫无价值感的工作，那么，小心日久生厌，离职隐患早已埋下。

或许你也可以试着帮助他们找到有意义的工作任务，不要让他们觉得在你的公司里，他的市价一直在“贬值”。

制定合理的目标，是基于人性的常识，也是基于人性的管理。

造成员工执行力低的原因，还有可能是管理模式所造成的。在低能量模式下，员工拖沓的作风更像是一种“被动攻击”。

还记得小时候你被爸爸妈妈催快点、再快点儿的情形吗？这样的小孩往往都是慢吞吞的。原因就是，他不能反抗权威，但他可以以拖延的方式来展示自己的态度。

《员工主动了，管理就轻松》一书中说，“培养并发展一支高能量状态的种子队伍，透过种子的茁壮成长来带动整个企业的发展。”

怎样才能激发员工高能量状态？让他们自发成长，带动企业欣欣向荣？印集团·厦门市希尔企业管理咨询合伙人、MGSCC高管领导力教练、ISODC认证OD咨询师张馨月在接受《世界经理人》采访时建议，“先做减法”。

“在组织运营的过程中，老板是带给大家更多的激励和支持？还是在抑制大家的工作表现和工作状态？如果你能先做减法，把那些现在在组织里抑制激情的东西先减掉，这比附加一件事情来得更有力量。”

她提到“人性化”在这个时代的需要。员工的成就感、价值感，以及他能够拥有自己工作的掌控感等，都是过去看上去不那么重要的。

“环境和人变了之后，有一些以前有效的东西就变得不再有效。只是我们身在其中，有时候并没有看到。”

另外，在她咨询的过程中，她感受最深的是，对于许多民营企业，目标和使命往往最能激励员工。而另一面，这也是最能打击员工的地方，因为如果员工不知道做一件事，背后的价值是什么，为了什么，他就没有动力去做。

谷歌的人性化管理，能很好的说明高能量管理模式的优势。它是一家很少制度化的公司，极少的规矩约束。而这背后是，他拥有一支高素质、追求极致创新的人才队伍。他们更多采取“正强化”的方式去激发他们的创造性，而非制度化去约束人们的行为。

这是优秀的企业文化与价值，吸引着同样出类拔萃的人才。但即便如此，卓越如谷歌，遇到他自称为竞争对手的“NASA”，也只能“败下阵来”。

谷歌即便重金，也未必能挖NASA墙角。为什么？因为，聚集世界上诸多优秀科学家的NASA，他靠的不是股权不是分红，而是理想与使命。毋庸置疑，它激发人的能量层级，将会是最高的。

综上，头疼医头，脚疼医脚，是治不了病根的。