俗话说得好，老虎也有打盹儿的时候。一个员工的精神状态再好、抗压能力再强，也会有觉得累了、想撤了的一瞬间。那么当员工遇到职业倦怠的时候，企业管理者是批判、责备，还是疏通引导？答案不言自明。

2017年10月，作家冯唐的文章《如何避免成为一个油腻的中年猥琐男》，掀起了一场网络狂欢。截至10月30日，该文在微博转评数达1.2万多，点赞数1万多。

大多数人眼中的中年男性，处于上有老、下有小的状态，生活压力较大，加上职场天花板开始显现，难以取得更大的成就，继而心理上出现自我否定、怀疑不安等情绪，表现出油腻的一面来。

其实，不只是中年危机，负面情绪和倦怠感在任何年龄段的员工身上都会出现，并有可能转化成职业倦怠。

当员工出现能力瓶颈、思路瓶颈、心态瓶颈、晋升瓶颈的时候，也就是职业倦怠最容易发生的时候。也许员工已经做了很多尝试，但仍无法扭转局面。

所以，当人力资源管理者意识到员工出现职业倦怠的时候，从绩效考核的角度说，是应该提出批评和改进意见；但从职业生涯管理的角度说，则更应该给予关怀积极沟通，帮助员工找到思路，为其提供工具或资源。

通过为员工提供培训、进修、带薪休假、专家辅导等方式，帮助员工打破倦怠，迎来职业生涯的第二春。

同样是离职，是指责员工不忠诚，还是衷心祝福他有一个更好的未来，这可以体现一个企业的文化，更能彰显企业管理者的胸怀和气度。

如果领导者认为员工离职即是不忠，离职就是一刀两断，那么这家企业的人力资源部门也会一门心思地想着规避责任，不想与离职员工有任何瓜葛，更别谈什么离职管理了；如果是带着祝福的心态，认为仅仅因为目标不同需要暂时分开，以后有缘再会，企业不仅可以从中收获下一次员工聘任的注意事项，还有可能在未来收获一名历练归来的优质人才。

对于员工来说，从入职到离职是一段独立、完整的职业人生，而人力资源管理者是培育者，也应该是引路人。

很多人在离开公司前内心酸楚，因为HR把他们引进来，又把他们送出去，但并没有真正关心过他们，也没有为他们做过打算，甚至在办理离职手续的过程中，依然对员工千防万防，恨不得离职员工一句都别谈到权利，直接走人最好。

或许，管理者早一点关注员工的职业生涯需求，在他们加入公司的职业生涯初期、转正或入职周年的生涯节点、遇到瓶颈的职业倦怠期、犹豫要不要出去看看的离职前期，为他们做企业和个人双赢的职业生涯干预，进行与他们的职业生涯需求相匹配的职业生涯管理，他们或许不会选择离开，至少不会那么早离开。