众所周知，一家公司唯有做到能够招到和留住合适的人才，才能发展壮大。

　　不幸的是，在许多公司，往往新员工入职第一年内就会流失达三分之一之多。不过也有不少公司在人才保留方面成果卓著。实际上，在员工入职引导方面具有专门预算及规范化流程的组织，往往能留住多一倍的人才。

　　由此我们决定，向11位HR专家提出一个问题：“当今而言，什么是公司实施员工入职引导项目必须遵循的第一准则?”专家们给出的答案非常有洞见性，而且令人惊讶的是，答案各不相同。有的专家给出了不止一个准则，还有的专家附加了关键统计数据。所有的专家答案都将在下面一一列出。

　　帮助新员工：

　　1. 理解公司文化——那些使公司在市场中具有独特识别性的规范、价值观及不成文的规则

　　2. 尽早获得成功——确保第一次任务能够指向成功

　　3. 建立一个导师/后援团网络——帮助新员工找到一些支持者，能为其提供非正式建议

　　4. 学习、学习、持续学习——培养其形成成长观念

　　我们常常以为人才获取就是一个简单的甄选过程。

　　人才获取对组织来说是最具战略意义的人才管理程序。它是一个需要深思熟虑的过程，必须经过审慎的工作分析、战略性的人才搜寻、令人紧张的考察以及文化引导。而这最后一步跟其它步骤同等重要!

　　多年研究表明，有效的入职引导项目能够造就或激发一名新员工，即它能帮助新员工在开始的90天里融入组织并激发动力。

　　21世纪的入职引导项目，要求直接上级和所在团队不仅要在专业上关心新团队成员，也要去关心成员本身。

　　新员工在接手新工作、进入新文化时，需要学习一系列的正式及非正式流程、规范和行为要求。

　　在这样的过渡期里，上级管理者可以通过如下方式提供支持：有针对性的向新员工介绍办公文化、给出及时和有建设性的反馈、就“为什么这样做事(WHY)”给出背景信息以及就“应该如何做事(HOW)”给予指导。

　　上级管理者也可以通过如下方式提供精神支持：询问对新办公环境和组织文化的感受，以关注他们的内心变化过程。

　　反过来，新员工也可以通过如下方式寻求支持：有针对性的与主要利益相关者取得联系，就需要澄清的内容提问，联系团队成员来建立信任和友好关系，以及找到一名内部导师。

　　在战术层面，制定详细的入职计划，往往能帮助双方集中于目标并保持跟进。

　　当今而言，公司实施员工入职引导项目必须遵循的最重要准则是：

　　永远不能忘记，正准备接受你的入职引导的这个人，是你想要雇来尽快开展工作的人。因此，员工入职引导应当组织妥善、过程精简且需早于他们入职第一天就要开始准备。

　　任何人(无论是你还是新员工)的时间都不应该被浪费。因此你需要具备全面的入职引导程序，并要用能够代表你们公司文化的内容去充裕它。

　　你的新员工应当能够从内心真正理解组织的内在风格，并能在工作中予以贯彻。

　　员工入职引导最重要的准则是，帮助他们建立归属感，尽快!

　　进入一个新角色会让人们为之兴奋，也会让人们觉得有必要快点做出贡献(有关价值)、了解同事(有关人际网络)。

　　可以通过以下方式建立归属感：

　　1. 安排一位入职引导伙伴：其特定任务是，在新员工入职的最初3周内一直和新员工一起工作，并在3周后以一种相对松散的关系继续和新员工保持联系。

　　2. 为其建立一个社交网络。

　　3. 提供获取工具及信息的便捷通道：这样新员工才能毫无阻碍地推进工作、实现贡献。

　　应当要考虑到组织所在的特定行业、工作岗位及组织对“理想员工”的定义，这些都很重要。

　　入职培训应当包括项目本身、最佳实践、技术设备，还应明确解释培训目标;入职引导不应该只是止步于公司政策说明、工厂参观和部门介绍。

　　每年，科技都在进步，也总有新一届求职者进入劳动力市场。随之而来的，是人才吸引、引导和保留的方式也在发生着改变。对我来说，最重要的规则有：

　　➡ 入职引导跟“入职培训”不是一回事;

　　➡ 结构化的入职引导能够影响“人才保留”效果;

　　➡ 入职培训必须包括“如何做”和“为什么做”。

　　仔细看如下的研究成果，你会发现员工的“入职引导”和“人才保留”如影随形：

　　1. 69%的员工会因为在入职引导中体验上佳而更倾向于在公司呆上3年

　　2. 多达20%的员工离职发生在入职后的45天内

　　3. 经历过结构化入职引导项目的新员工，三年后仍然留在公司的概率比没有相应经历的员工要高出58%

　　4. 具有标准入职引导程序的组织，新员工保留率相比没有标准程序的组织，提高了50%

　　5. 近33%的新员工入职后的前6个月内会去寻找一份新工作

　　6. 60%的公司没能为新员工设定里程碑或目标

　　7. 正常情况下，新入职员工需要八个月的时间来全面释放生产力

　　8. 22%的公司没有正式的入职引导程序

　　9. 员工接受正规入职训练后，管理者满意度提高了20%

　　(译者注：分别为美国人力资源认证协会HRCI认证的高级人力资源管理专家SPHR、美国人力资源管理协会SHRM认证的高级人力资源管理师SHRM-SCP。)

　　我们了解到大约有4%的新员工入职一天后就辞职，50%的新员工不到4个月就辞职，而从外部招聘的管理者中有40%在最初的18个月中工作表现不佳。因而，说入职引导体验对员工的成功和敬业度都起到至关重要的作用，一点也不奇怪。

　　这里有3个入职引导准则，对帮助新员工平稳地融入组织、适应角色非常关键。

　　1. 制定计划并执行。公司必须要投入必要的时间、精力和资源去创造一个这样的入职引导体验：清楚的告知新员工组织和岗位期望，介绍企业文化，为员工将来取得成功建立小范围的人际和组织关系。想要达成这一战略，需要人力资源专业人士们努力打造良好的入职体验，并协助管理者们共同参与进来。

　　2. 承诺到365天。入职引导可远不止是做一次“新员工入职首日培训”。不要误会，的确很有必要让入职第一天变得特别一些。只不过，优秀的组织融合项目要消耗较此多得多的时间。对一家公司的理解，是要与承诺、满意度及敬业度关联起来的。可以用里程碑的方式与员工共同回顾过去，来帮助提升体验，例如入职后的第30天、60天、90天和120天，直到入职满一年。

　　3. 使用引导清单。入职引导战略应当通过组织及具体岗位的入职引导清单来实现。人力资源专业人士必须能够理解和支持新员工及其管理者每个人都应该在入职的时候了解他们的工作角色和职责。一份有相应资源支持的清单提供了入职之旅的路径图，确保了所有新员工的入职引导体验都是一致的。执行得当的、有效的入职引导能让新员工的学习曲线加快、让沟通效率得以提高，让员工绩效产出及敬业度变得更高。

　　最重要的是为新员工入职第一天做好准备。其方法之一，就是通过对团队新成员的恰当介绍，让大家都认识到新成员的重要性。

　　确保同事、领导层成员都知道新员工的情况，并且要在员工入职引导程序的早期就完成介绍。

　　确保新员工工位上一切就绪，包括设置好随时可用的邮箱或电话账户，让他们入职即能正常使用。

　　毫无疑问，入职引导程序对HR至关重要，因为这是招聘流程中的重要一步。

　　最重要的准则是什么?毋庸置疑，每家公司都必须在员工入职前确保已经充分做好最基础的工作：

　　➡ 办公桌(如有需要)

　　➡ 工具(电话、电脑、门禁卡、IT权限)

　　➡ 公司基本信息(文化、工作方式、行为规范、安全知识)

　　➡ 公司汽车

　　员工入职当天，他(或她)需要感到轻松。他们应该感到受欢迎，并能通过“公司用很专业的方式来安排他(或她)的到来”这一事实确信自己是受欢迎的。

　　例如，在我们公司，我们会播放一个视频，来介绍我们的工作方式、价值观和文化，接着会邀请所有新员工去参观我们的工厂。他们同样有机会去了解公司内其他利益相关者，这个机会非常有吸引力，能让他们建立起内部关系网。

　　我强烈相信，许多公司能够改善入职引导程序。对许多公司而言，它们一旦(终于)选定了一个候选人后，其中的大部分就光顾着高兴，而忽略了入职引导过程，即便这是人才招聘以及是更大层面上雇主品牌建设中的重要一步。

　　入职引导是给新员工留下持久的正面印象的一次绝佳机会。新员工想要得到一种感受：他们选择的这家公司对他们的加入感到兴奋。特定可靠的入职引导体验产生的影响不仅包括留下积极的印象，还能让员工理解岗位职责和组织期望。

　　在新员工身上投入的入职引导时间，将大大有利于他们发挥才能并在组织中取得成功。研究表明，有效的入职引导将极大地影响工作表现、满意度、责任感和人才保留。

　　致谢、回顾并让大家觉得自己的贡献很重要，都是确保新员工感到被关注、被倾听的好方法，还不会产生任何费用。

　　做好准备。你只有一次制造第一印象的机会，入职引导能够造就或激发一个新员工。

　　在“欢迎员工加入公司”和“有组织有计划地开展一次入职培训来介绍必要的基本信息，帮助员工获得成功”之间应该加以平衡。入职引导应该包括热烈的欢迎仪式、结构化的相关信息介绍以及事先准备好的员工办公工位、电脑、电话和相关密码等。

　　在建立第一印象的过程中，哪怕小事也会影响深远。员工入职第一天，是公司开始进行人才保留工作的一个绝妙机会。

　　招聘成本及填补空缺职位所需耗费的时间正在上升。空缺岗位不仅影响工作产出，还对留下接替工作的同事士气造成负面影响。

　　大约1/4的新员工在前六个月内离职，这使得成本和士气方面的压力进一步加剧。人们辞职的原因或者是岗位职责与期望不符，或者是不能适应企业文化。

　　入职引导的第一准则就是确保每个新员工都能准确了解：公司对他们的期望是什么以及如何能高效工作，确保他们已经和新同事建立了联系。这意味着，入职引导应该是从最后一轮面试就开始的融合过程，而非入职第一天才发生的事件。

　　结 论

　　我们非常感谢对这一课题提供意见的每一个人。

　　其中有许多好技巧是可以马上应用起来，去提高员工保留率和敬业度的。如果你发现这些观点有用，请把它们分享出去。

　　现在，轮到你来掂量这个问题了：“什么是你的员工入职引导第一准则?”

译者：李瑞静 施劲飞