儒家文化“学而优则仕”的观念与做法由来已久，自古以来以学致仕的信条被读书人奉行不渝。在现代商业社会中盛行的则是“绩而优则仕”，很多企业的领导管理干部选拔，看的都是绩效。绩效成为晋升管理岗位选拔的首要甚至唯一标准的形成有其历史原因和时代特色。

改革开放后，我国企业如雨后春笋般成立，在企业发展初期，首要解决的是活下来的问题，需要开拓占领市场，高绩效的业务能手确实功不可没。而从经营与管理的关系来看，管理要为经营服务的，管理对绩效负责。因此，无论管理者采用何种管理形式和管理行为，只要是能够产生绩效的，就是有效的。

在这种情况下，领导管理人员选拔中以绩效为标准无可厚非，也是切实有效的。但当企业发展到一定规模，市场竞争更为激烈，更讲究团队作战和整体效能时，员工个体差异化越来越大，管理就超越了简单的任务管理和业务推动。此时再以绩效为唯一标准就会滋生很多问题与矛盾。在企事业单位中我们经常会看到一些曾经战绩辉煌的职业经理人到新的企业表现平平，业务能手向团队管理者角色转化难，政绩卓著的领导干部爆出贪腐问题。这些用人风险在人才选拔晋升评价中加以关注，原本是有可能规避的。

究其原因还是评价维度过于单一，全面的人才评价不仅包含绩效评价，还要纳入素质评价。绩效和能力本身确实存在较高的相关性。但是必须注意到两者的区别，管理者的绩效并不能等于能力。因为绩效受多重因素如市场、团队、公司政策资源等等的影响。

以汽车销售为例，前几年市场景气的情况下，每个经销商都可以赚得盆满钵满，优秀总经理和一般总经理的区别单从汽车销量和单店利润上很难区分。但是随着市场区域饱和，消费需求没那么旺盛，很多经销商开始撑不住，颓势渐显，出现亏本甚至关店的现象。而优秀的店依然能够逆势上扬，因为这些经销商总经理早已在两三年前开始布局转型之路，向汽车后市场进军。此时，市场大潮退去，许多经销商总经理的能力问题便如暗礁一般逐渐凸显出来。

绩效评价是硬指标，是多重因素共同作用下的结果，并不能精准的反推出管理者的素质能力。而素质评价就是要剥离市场、资源等外在因素的影响，抽丝剥茧去考察管理者在多变环境和市场中不变的能力特质。因此，在领导管理人员的评价中，绩效评价和素质评价缺一不可。

企业管理者的素质评价，诺姆四达基于APM理论提出了诺姆四达领导力APM模型（如图4-1所示）。

图4-1

对于领导力APM模型，能力方面分为业务能力、管理能力、管理潜力。业务能力指的是管理者解决具体业务问题的能力。管理者在组织中总是处于具体的管理岗位，要处理和解决岗位所面临各种问题，这些问题多数都表现为具体的业务问题，因此，处理业务或专业的能力是我们最能直观地观察和判断一个管理者的能力部分。

✚管理能力指的是完成管理职能或管理任务时应该具备的能力。管理能力是最能表达管理工作特殊属性的部分，做好计划、组织、协调、控制、决策、激励这6项工作也是对一个管理者最基本的要求。

✚管理潜力主要指管理者对管理活动和行为的思考方式或称思维特点。优秀的管理者应该具有一些与管理活动的特殊性相匹配的管理思维特征。这些思考方式对管理者的行为效率产生重要的影响，它是成为优秀管理者的必要条件。

✚个性方面，考察的是管理者身上所表现出来的跟管理工作效能相关的个性特征，我们使用的是领导者个性测验（LPI）。该测验共计16个指标，分为管理意愿、勇担责任、开拓进取、开放包容、心理调适5个方面。领导者个性与大五人格是非常吻合的，在管理人员与非管理人员的对照组分析中，5个大指标中有4个是有显著差异的，在16个指标中，有12个指标有显著性差异，能对管理者的个性进行显著性的区分。

✚动力方面，分为领导者动力和管理价值观。领导者动力指的是领导者从事领导工作的内在动力。外部的因素是短暂的，只有内在动力才是持久和强大的。对于领导者来说，面临着无数的困难和险境，如果没有强大的内在动力，很难坚持下去。因此，关注和考察领导者的内在动力是判断他们能否承担更大责任的重要依据，同时，也是评估有效激励因素和工作搭配方式的依据。

✚管理价值观指的是领导者对领导工作的价值判断倾向。领导者在进行领导工作时，必须树立原则，明确哪些是值得做的，应该做的，哪些是不值得做的，不应该做的。比如，作为领导者，首先必须有信念，志向要远大，要认为自己从事的事业是对的，并且是能够做成的。管理者只有树立了明确的管理价值观，才能让管理工作有序高效开展。

来源：《全面人才评价》