1997年，上海根据中央的要求，按照率先建立现代企业制度基本框架的目标，把以完善企业领导体制、运行机制和组织管理制度为基础的经营者择优录用的竞争上岗机制，作为一个关键环节来抓。要推进经营者择优录用的竞争上岗机制，就有一个如何择“优”、这个“优”又如何来评价的问题。

1999年4月，上海经营者资质评价中心成立。时任中组部领导认为，这种探索把坚持党管干部原则同改进党管干部的方法结合了起来，把发挥党的政治优势同运用市场机制结合了起来。

上海市委组织部、国资办、工业党委、商业党委、建设党委、外经贸党委、旅游党委等干部部门，共同制定了上海市经营者资质评价指标体系。

1999年10月，上海经营者资质评价中心向50名经营者颁发执业资格证书，上海港务集团龙吴港务公司经理包起帆是其中之一。包起帆说，评价注重客观性、注重定量化和标准化，无论是对过去业绩的评估，还是对将来发展潜力的评估，无论是对综合管理素质和水准的评估，还是对人的长处、短处的评估，都比较令人信服。

根据不同行业，该体系设置了具有行业特征的指标，比如基本项：建筑业增加了勤政廉洁，航空邮电铁路水运增加了安全生产，旅游饭店增加了外事纪律。

主考项经济指标除资产贡献率、资产保值增值率、资产负债率、流动资产周转率、全员劳动生产率、人均上缴税费等主考项外，有不少带有行业特征的指标，比如：工业的资金回笼率、产品销售率、主要产品市场占有排名；港口的吞吐量指标完成率、装卸机械设备完好率；外经贸的出口每美元成本、出口增长率、权益报酬率、资产净收汇率、社会贡献率、出口指导性计划指标完成率；旅游饭店业的餐饮每平方年毛利额。

对经营者的发展潜力有五项评价指标：经营能力、创新意识、知识结构、智商、心理素质。

在经营能力、创新意识和知识结构等三个指标的考评中，主要通过对经营者在一些公共科目的基本知识（比如：经营战略、营销策略、财务分析、投资与经营决策能力、市场分析能力、开拓创新能力、知人善任能力、公关意识等）进行测评，由此反映出的多方面的潜能。

上世纪九十年代，我国实施现代企业制度改革之后，国企已不再确定行政级别。但无论是否改制，企业的资产、产品经营规模、利润大小是客观存在的。

当时，企业的分等方式已有突破，在相当程度上体现出市场经济的特点：即以公司市值、资本总额、净资产额、销售额、利税总额等来划分企业的等级，从而直接或间接地来确定经营者的等级或经营者的身价。

经营者通过了资质评价，只是表明经营者是一个基本称职的经营者。经营者资质等级评价是对经营者的能级进行现代意义上的排序，从而可以在一定程度上解决经营者的选优问题。

在对经营者能级的评估中，既要看其过去和现在，更要看其未来。整个评价指标体系按照一级基本素质评价、二级基本条件评价、三级基本业绩评价、四级现有能级评价、五级发展潜能评价、六级专家综合评价来进行。

资质评价中的主评项包括的资产保值增值率、资产负债、流动资产周转率、成本费用利润率等指标，转化为财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况四大板块24项指标。

与资质评价相比，智商水准、心理素质指标在发展潜能模块中，改为管理能力倾向、管理人格特征、管理成功倾向等内容。

上海市经营者的资质等级分成A、B、C三个类别，每个类别再分成I、II、III三个等级，从而形成三类九等的序列。2004年，上海经营者资质评价中心向28名经营者颁发资质等级证书。

上海经营者资质评价中心成立后，各地组织部门也相继成立经营人才资质测评中心。比如，青岛有海尔、海信、青啤等许多大企业，2000年青岛市委组织部建立了企业经营者评荐中心，希望找到适合青岛企业家群体的评估工具，对企业后备干部进行培养和考核评价。在与相关人才测评机构合作下，研制开发出基础工作能力评价体系，包括沟通能力、合作能力、创新能力、学习能力、信息处理能力、问题解决能力6个能力测评项目。

国家电网某省级电网公司，意识到公司经营管理人才资源的持续最优匹配，已成为人才管理面临的最主要的课题，开始使用人才评价办法，确保人岗匹配。他们通过评价，预判被测候选人满足职位期望和绩效要求的概率，选出其中最高成功概率的人员。他们的评价指标包括：经济指标在内的结果性指标，还包括技能、技术、态度、性格特质等的能力性指标。公司通过对经营管理人员的测评，对其综合能力提出评价，对能力中的“优势”和“待发展”领域做出分析，对其个人能力发展提出方向性建议。

再比如，某国有控股特大型企业集团，业务发展迅猛、需成立多个新的事业部以适应业务需要。新的事业部需要可以承担经营发展责任的“带头人”，该集团人力资源部和人才测评专家共同构建了事业部总经理的胜任力素质模型，以总经理的岗位标准对各个后备人选进行评价和选拔。该胜任力素质模型以“价值认同”为中心，“经营管理、团队管理、基本特质”三个方面为基本点，每方面都有二到四个细分指标用于具体的测评。

人才评价不仅对存量人才的发展起到了推动作用，对增量人才在市场中选人也起到作用。比如，2006年，中组部领导干部考试与测评中心与相关人才机构共同合作开发领导人格测试，重点考察与工作绩效密切相关的个性特质，与领导有效性密切相联系的16项人格特质，被提炼为心理调适、外向支配、开拓创新、团队合作、责任意识5个方面。在国资委全球公开招聘央企高管素质测评活动中，该测试被成功应用，并取得了良好的效果。

在过去，一些国有、民营、外资企业在企业内部建立了专门的人才评价中心。但是人才评价是一项比较专业的工作，是心理学、组织行为学、人力资源管理等学科的交叉地带，企业在人才评价工作中遇到的缺乏理论指导、职能部门绩效考核标准制定难、企业内部缺乏建立评价中心的专业人员等一系列与评价技术相关的问题，借助“外脑”解决相关问题，成为不少企业的重要途径。2016年某人才机构的调研显示，有近四成的企业选择借助“外脑”，即第三方评价机构来建立人才评价中心。

比如，某企业开展人才测评工作，2017年以前主要通过外部专业机构和专业人才测评师。2018年开始，公司请外部专业人才测评机构对公司内部优秀有潜力人员，进行相关知识及技能的培训、演练和认证，有10人作为首批内部初级测评师，以测评助手、评鉴中心协调员等角色实际参与到了测评工作中。他们计划通过3年左右的进阶培养，在公司内形成10名高级内部测评师、20名中级内部测评师、30名以上初级内部测评师的人才队伍，与外部测评机构共同完成相关工作。

中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中明确提出“发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度。”这是中央文件第一次为第三方专业评价机构正名并给予合法的地位。可以预见未来第三方的专业人才评价机构将成为人才评价的重要力量。

二十多年来，他们在相同的领域，在企业经营者评价（测评）方法与手段上，各自开展了努力的探索，从而把此项工作不断地向前推进。

比如，作为社会化的人才评价（测评）机构诺姆四达，他们提出并实践的“全面人才评价”理论，评价内容分为“全面素质评价”“全面行为评价”和“全面绩效评价”，在企业经营管理者评价体系构建上取得不少新进展。

其中“全面素质评价”理论，将经营管理者的素质分为能力（Ability）、个性（Personality）和动力（Motivation）三部分，分别用来解决人才素质评价中“能不能”“合不合”和“愿不愿”的问题。做好计划、组织、协调、控制、决策、激励这6项工作是对一个管理者最基本的要求。经营管理者能不能符合这些要求，可通过专业、营运、技术、战略管理等方面予以评价。

经营管理者个性与企业发展合不合，重点考察心理调适、外向支配、开拓创新、团队合作、责任意识5个方面。

经营管理者对企业发展和管理价值观如何？通过物质回报、组织归属、获得者尊重、自我实现、理想抱负等指标，可判断经营管理者的内在动力问题；通过信念坚定、敢于担当、成就他人、诚信、公正、实干等指标，可判断经营管理者价值倾向。透过这些指标，解决了经营管理者的“愿不愿”问题。

在现代的组织中，最终的绩效结果往往是一个群体共同努力的结果，因为很难将组织的绩效结果合理地拆解到每一个成员的身上。组织绩效与个人绩效的区分，是评价工作的一个难点。

诺姆四达在“全面绩效评价”的体系中，构建了可对比的多维度绩效评价理论，探索解决团队绩效与个人贡献的关系，潜绩与显绩的关系，以及组织之间、团队之间、个人之间的横向可比性等问题。结果类与过程类评价相结合，既包括结果绩效，即经营业绩；也包括过程绩效，即工作能力、工作态度、工作作风形象等，从多个角度对领导班子的工作进行评价。在考核关系与权重设计时，将对考核对象的熟悉程度和考核主体权力大小程度作为考核的原则，由其上级、平级和下级进行多维度的评价。考核方法采用了多种考核方法：直接打分法、选优法、对比法等，以解决考核中的打分尺度不统一、平均主义、给自己打高分的问题。根据绩效的方案设计了在线考核系统，实现匿名作答，保证评价者敢于说真话。

目前，过程绩效在评价中被普遍采用。比如，某民营房产公司对经营者管理评价考核过程中，除经济指标外，还有团队建设、员工发展、领导风格等过程绩效指标。

不少外企对经营者管理人才评价，除了经济、环境、安全、合规性等硬性指标外，也包括了个人发展、团队建设、后备人才、重要岗位人才培养等过程绩效指标。

随着时代的发展，国企考核评价出现了不少新的指标。比如，《中央企业负责人经营业绩考核办法》（2016年）第二章考核导向中明确，突出发展质量，引导企业牢固树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念。坚持创新发展，引导企业深入实施创新驱动发展战略，强化自主创新，加强协同创新。

2018年《中央企业领导人员管理规定》从综合、业绩、党建三个维度，进一步完善了中央企业领导人员考核评价体系。在党建工作责任制落实情况考核方面，明确了考核对象、考核内容、考核周期、考核方式等。

评价有了新角度。中国职业经理人协会组织发布《职业经理人资质评价与认证指引（试行）》（2016年版），职业经理人资质评价由三个子系统组成：职业经理人自我评价系统、人才市场评价系统、企业出资人评价系统。这三个评价系统，与中办国办下发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》要求的“建立以同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价，发挥多元评价主体作用”相吻合。

二十多年来艰辛的探索，对企业经营者人才评价体系建立有何借鉴意义？企业经营者人才评价体系建设，需要哪些关键指标？

绩效目标，是出资人对经营管理人才评价一个基本点，也是经营管理人才赢得市场认可的基本点。同时，还要有战略目标。华为事件充分说明战略目标的重要性。

用什么样的人来经营国企？西方对企业经营者也有政治标准，华为事件中美国企业的行为已作了很好的诠释。

上海坚持党管干部原则同改进党管干部的方法结合起来，把发挥党的政治优势同运用市场机制结合起来，用市场化的思维构建国企经营评价机制，具有前瞻意义。

2018年《中央企业领导人员管理规定》强调对中央企业领导班子重点考核评价政治素质、团结协作、作风形象和党建工作等情况考核。

上海经营者资质等级评价中的发展潜能评价、诺姆四达管理潜能指标、职业经理人的企业领导能力要求指标三者对比，黑色为相同部分。在不少评价体系中，人格特征指标有趋同性。

（5-1）绩效是评价的着力点

上海经营者资质等级评价指标体系，根据各模块所得的评价分来分别进行分级排序，按分定级，对每个经营者的资质实现等级评价。其中，基本业绩占主要地位。

2016年12月8日《中央企业负责人经营业绩考核办法》规定：年度考核基准值根据企业考核指标上年完成值、前三年完成值的平均值和外部因素、行业对标情况综合确定。

诺姆四达关注结果导向的绩效和过程导向的绩效考核方法，实现企业内部及集团公司下属子分公司之间领导个人的绩效比较。

（5-2）组织绩效与个人绩效的区分

企业销售利润率、营业利润、资本积累增长，属于组织绩效。组织绩效能不能直接等同于个人绩效，能不能直接与个人分配挂钩？分配系数是规定出来的，还是通过考核来实现？

比如，2016年12月发布的《中央企业负责人经营业绩考核办法》明确：企业主要负责人的分配系数为1，其余被考核人的分配系数由企业根据各负责人的经营业绩考核结果在0.6-0.9之间确定，适度拉开差距。

2018年《中央企业领导人员管理规定》出台后，有关部门认为：从近年来的工作实际看，还存在一些问题。比如，经营业绩考核还没有做到根据岗位职责实现对每位班子成员的个性化考核。

（5-3）非财务指标如何考?

2014年，一项对浙江省80余家企业经营者业绩评价管理实践的调研显示，在评价标准方面，虽然个别企业开始尝试财务指标和非财务指标相结合的综合评价，但总体上还处在以财务指标为主的考核阶段。

应该指出的是，在上海经营者资质等级评价指标体系中，对国企已有相当部分的非财务指标的考核，比如：专利、著名商标与品牌、高科技成果、企业荣誉、相关行业质量、环境、职业安全卫生管理体系认证等。

随着进入新时代，非财务指标的重要性在不断地凸显。科技创新、团队建设、人才计划、后备人才、重要岗位人才培养、企业文化、社会责任等非财务动态性指标不断出现，考核完善性也在不断增强。

2016年12月发布的《中央企业负责人经营业绩考核办法》规定：对取得重大科技创新成果、承担重大专项任务和社会参与作出突出贡献的，在年度经营业绩考核中给予加分奖励。

2018年《中央企业领导人员管理规定》，强调对党建工作责任制落实情况的考核指标。

（5-4）经营者评价效益类指标问题

市场环境不同、行业不同对经营者的绩效要求也不同。上海国企经营评价体系中，分级分类评价开了先河，《中央企业负责人经营业绩考核办法》等办法中，也有相同思路。

在上海经营者资质等级评价指标体系中，设置了行业调整系数：调整不同类型企业因经营环境不同（比如，有无扶持政策或专营权）而导致的经营规模与效益的明显差别，同时用于扶持需要发展的企业，以便使各类企业尽可能处于一种公平合理的划类定级的基础上。

2016年12月8日《中央企业负责人经营业绩考核办法》规定：根据国有资本的战略定位和发展目标，对不同功能和类别的企业，突出不同考核重点，确定差异化考核标准。对主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，重点考核企业经济效益、资本回报水平和市场竞争能力；对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类企业，加强对服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成重大专项任务情况的考核；对公益类企业，重点考核产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力。

（5-5）效益指标的开放性与动态性问题

2014年，一项对浙江省80余家企业经营者业绩评价管理实践的调研显示，企业在设定年度目标时除了指标单一以外，还往往局限于企业自身历史的业绩，而对行业与市场的发展动态缺乏对标。局限于企业自身的纵向比较的传统评价体系，没有将企业置身于行业动态发展趋势之中，无法评价企业在一定周期内行业地位中的变化。

企业在设定评价标准时，不仅要关注本企业的特点，还要有更为广阔的视野，融入更多的行业和国际标准。效益指标的开放性、动态性问题，已被企业关注。

比如，在上海经营者资质等级评价指标体系中，分级、分类指标更多来源于国企，来源于国资系统。但是，《中央企业负责人经营业绩考核办法》明确：年度利润总额、经济增加值指标目标值设置为三档。经行业对标，目标值处于国际优秀水平或国内领先水平的，不进入第三档目标。

（5-6）经营者能级划分

上海市经营者的资质等级将分成A、B、C三个类别，每个类别再分成I、II、III三个等级，从而形成三类九等的序列。

中职协发布《职业经理人资质评价与认证指引（试行）》，职业经理人层级的划分，根据企业规模和特点分为四个层次：小微型企业、中型企业、大型企业、超大型企业；职业能力及技能的层级：一级相当于小微型企业经理班子成员的能力水平；二级相当于中型企业经理班子成员的能力水平；三级相当于大型企业经理班子成员的能力水平；四级相当于超大型企业经理班子成员的能力水平。

 来源：组织人事报