向年轻一代沟通工作机会时，不要只给他们一长串枯燥的职责清单。

在描述职位时，需要强调这一职位的重要性，突出其在公司整体战略中的地位。和候选人初次接触时，还要重点谈一谈 他们将负责的具体任务和在团队中发挥的角色。

与候选人直接交谈并不是强调工作重要性的唯一方式，注重候选人的体验也能够帮助他们更加清晰的感受到自身职位在团队中担当的角色。

提升体验感的方式可能包括：邀请企业高管参与到招聘环节中，为候选人在面试现场准备相应的企业产品等。

能够让千禧一代真正体验到职位的重要性可以大幅度提升候选人入职的机会。

千禧一代对于工作的追求更加“纯粹”，他们希望自己的工作本身能够更有价值，更有影响力。基于此，他们对于个人职场上的成长需求也更加迫切。

作为领导者，除了培养员工技能，帮助他们精通业务，更应该和他们一起制定个人五年后的职业规划。

“老板”与“导师”的区别在于：老板更多关注业绩与工作内容，对它们进行有效而精准的管理，而导师还需要帮助职场人本身获得成功。

要想成功的吸引千禧一代的候选人，优秀的雇主需要认识到他们更年轻、更独立的特点，以导师的身份与他们互动，从而帮助他们实现自身提升的愿望。

单单提升薪资只能让员工从不满意到中立，无法到达满意的程度。千禧一代的员工更注重职场的体验，和工作的影响力。

成熟的企业会非常关注员工满意度，而现如今，高薪资对于提升千禧一代员工满意度的作用早已不是“扭转乾坤”的程度。

想要让他们产生归属感，企业可以从以下三方面着手：

千禧一代员工希望就其工作表现获得实时反馈 ——不论正面还是负面。

千禧一代不仅在工作中希望及时获得反馈，即使是还在面试阶段，他们也希望及时知道面试官的反馈。

在面试阶段，雇主就应该做好反馈机制，给候选人及时的反馈，体现企业沟通与工作的专业度。

在工作中，年轻的职场人“急于”知道是否把工作完成好了，是否应该调整工作方法。

反馈的方式无需过于正式，例如每周简单的面谈会这样的举措，就能起到很好效果，有助于保持雇主和员工之间开诚布公的良好关系。

企业不应该将及时反馈看作一种负担。越来越多的年轻一代希望能够在工作中提升自己的个人能力，而及时反馈的制度有助于他们发现自己的问题，并找到相应的解决方法。

这不仅满足了千禧一代自我提高的需求，而且也有利于雇主提高企业的效率。

科技创新改变了人的思维方式，人与人之间的沟通交流方式，同时也正在改变工作方式。

“千禧一代”一方面深知事业成功越来越取决于个人的学习能力与学习欲望——千禧职场人希望能够在职场中获得快速成长；另一方也更加重视工作的意义——千禧职场人不只“朝钱看”，却更加注重价值。

雇主要想企业“朝阳”日上，必须与时俱进，重新认识千禧一代的求职思维与工作习惯，调整招聘和管理方式。

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