据美国一项调查显示，45%的受访企业计划在2013年年底重组人力资源部门，CEB咨询公司的研究表明，如果一线经理代替人力资源部门，负责招聘、绩效管理和员工留任，企业在这些方面的表现将提升29%。 

CEB的研究成果一石激起千层浪。 实际上早在1990年代，相似的结论就曾由盖洛普推出，震惊业界。在对上百万人进行调研之后，盖洛普发现，员工敬业与否的第一影响因素，并不是薪酬、发展空间诸如此类，而是其直接主管。 由此，盖洛普对企业提出告诫，HR不要试图用专业体系代替经理。虽然这种想法用心良苦，但效果却适得其反。“免除经理们管理下属的职能，最终会使公司失去生气。健康的公司会在每个经理与员工之间建立牢固的纽带。如果用体系来代替经理，那么，这种纽带就会枯萎。” 

还有更有趣的研究成果。一项来自瑞典的研究表明，对3122人持续10年的研究发现，跟着好主管（体贴、为员工设定明确的目标等）,患心脏病的风险至少降低20%。如果与好主管一起共事4年,至少会降低39%的风险！ 领先企业的实践如何？宝洁的招聘政策中有这样一条：确保招聘置于高绩效的直线经理控制之下。IBM有一个基本理念，那就是每一位经理人要为后继人才的培养负直接的责任。直线经理对优秀的下属负责。如果一个优秀人才要从IBM离职，其主管必须向人力资源部做出详细的解释和说明，并且分析其背后的原因，以供公司改进和借鉴。（你的公司是否正好相反？） 人力资源咨询公司一贯是专业化的狂热鼓吹者。

它们喜欢在HR部门前面加上“战略性”等修饰语，给HR的工作镀上金光闪闪的亮边。但最近由它们推出的研究结果也越来越多地表明：让责任回归到直线经理手上，是企业人力资源水平提升的关键因素。 翰威特研究结果显示，最佳雇主通过“对管理层的充分授权”，从而获得更多的执行回报。合益集团一份“重量级”研究成果揭示：在对1200家组织进行研究之后，他们发现，薪酬制度的成功实施，应该依靠一线经理而非HR部门。一线经理是组织内部推动薪酬制度实施的关键。 埃森哲在一份研究报告中指出，员工敬业度得分差异的80%可以归因于直接主管的支持度不同，以及与直接主管关系的亲疏。在报告中，埃森哲强调，“人员管理是直线经理的事，这是个常识”。 常识不简单。德鲁克在六十多年前就说，人事管理之所以失败，就是因为有一个错误的观念：管理员工和工作是专家的事，而不是管理者的职责。实践中一线经理承担更多人才管理责任，不能算是趋势，只能说，谢天谢地，终于向常识回归。