2019年5月28日，由全球化智库（CCG）、宾夕法尼亚大学智库研究项目（TTCSP）主办，团结香港基金、宾大沃顿中国中心及中国国际人才专业委员会协办的第四届中国全球智库创新年会在京举行。本届论坛聚焦于全球局势变化的最新特点和全球智库发展的迫切问题，并以此为背景探讨实现智库可持续发展的原则和创新模式。

　　随着人工智能、大数据产业的崛起，新的工业革命浪潮再次呼啸而来——此刻的信息革命不仅仅正在取代劳动者的双手，同时也在推动生产方式的更新换代。智库发展环境在不断变化，这意味着智库也需要不断地调整管理和人才培育策略。在此背景下，本场分论坛以“智库管理能力和智库人才培育体系的创新发展”为主题，聚集全球顶尖智库专家，围绕目前智库的发展目标和需求行深入探讨交流，为智库可持续发展所需要的管理制度和人才培育体系提出许多可行性建议。

德国阿登纳基金会高级项目经理 Alexander Badenheim :
每个国家的智库有每个国家的特色

　　阿登纳基金会本身隶属于德国总理默克尔所属政党，旨在促进德国、欧洲和世界的自由民主、社会和市场经济发展、加强价值观的一致性。每个国家的智库有每个国家的特色，德国没有国有智库，但包括我们在内的智库仍然关注外交和安全领域政策，同时也会为政府提供一些信息。我们不是传统意义上的智库，但同时承担着智库的职能，它致力于政策研究和对话，也在国际合作领域有所作为。和传统智库的组织结构不太一样，我们在全球一百多个国家都设有分支机构，包括拉丁美洲、亚太地区、中东和北美洲等区域，其职能管理机制复杂，类似于国家的外交部门。由于各区域各领域的情况不同，阿登纳基金会对项目代表的管理要求很高，他们需要了解该区域的总体趋势和国情，并与当地政党保持合作和沟通。

海国图智研究院研究部主任鹿琦：
初创智库既要做到“自上而下”也要“自下而上”

　　海国图智规模不大，但充满活力。智库是没有学生的大学，智库是没有利润的思想工程，但是智库仍然需要平衡其投入和产出，同时为社会创造价值。作为初创智库，我们要搞清楚“受众是谁”和“我们是谁”这两个问题，既要做到“自上而下”也要“自下而上”。社会智库是目前中国发展阶段的典型产物，它们规模相对较小、资源稀缺、部分远离政治中心，但模式灵活。社会智库应在改革大背景下加强对非传统议题的参与度，在新领域采取新方法，实现差异化发展，发挥自身优势。一方面，智库需要学者的研究和成果来完成服务社会和高校这一基本职能；另一方面，智库应该引导学者填补相关空白领域的研究，扩大知识传播。

团结香港基金政策倡议及推動高级经理毛玲凤：
智库要实现向人才“赋权”

　　团结香港基金关注公共政策研究和中国研究，同时鼓励创新精神，我们的社会组织平台拥有120个CEO，目的是为香港社会带来更多价值。目前智库发展存在两个问题，第一个是管理人力资源难，第二个是留人难。智库需要远大的愿景，人才需要十分的热情。智库应该要向员工和研究者进行“赋权”，给他们上升机会，包括提供国内国际会议参加机会，向大学生保持求职渠道的畅通。从组织管理角度来看，为了赶上快速变化的世界，组织管理机制需要灵活性。人才管理是长期的，应该向全球同行学习，培养人才不仅仅是依靠人才本身，还要有领导精神。国内外智库都应保持紧密的合作，智库要搭建沟通中西方文化的桥梁，鼓励多元化参与。

CCG高级咨询师、CGTN科技与地缘政治评论员Andy Mok（莫天安）：
智库要明确自身存在的意义

　　如何打造成功的智库可以从以下三点进行思考。第一，智库需要知道自身的存在意义。兰德公司之所以成功是因为它自始至终都关注自己的原则所在，它勇于对权力说出真相。和咨询公司相似，智库提供服务产品，研究者生产新的知识，而专家带来新的思想。第二，结果取决于衡量标准。包括智库在内的不少组织普遍存在着想法很多，但理解践行存在困难的尴尬。对于组织领导者而言，需要明确组织发展的目标，是出版多少刊物？是举办多少活动？或是其他？第三，没有必要“另辟蹊径”。对于组织来说，重要的是解决问题，解决问题最好的方法是借鉴其他组织的前车之鉴，与同行进行互动。在特定领域的经验分享可以通过讲座开设、数据共享或是案例研究来促进组织困境的缓解。

　　国内外智库的不同主要在于三方面：第一，结构不同。由于美国的政治制度是两党制，因此智库的功能之一就是“旋转门”。第二，发展程度不同。美国智库国际化进程快，机构成熟度高；中国智库随着国家软实力的提升而提升，在改革开放环境中逐步建立起了自己的智库品牌。第三，衡量标准不同。考虑到物理、心理空间的限制，智库就面临的挑战需要构建不同的框架和环境，并围绕这一框架展开工作。

清华大学苏世民书院执行院长潘庆中：
智库需要多学科和多层次的人才

　　朱镕基要求青年学子“学贯中西、精通文理、学以致用”。对于智库来说也是一样的，智库人才不仅要了解世界局势，还要通晓文理专业知识。智库像一个水库，融汇多学科和多层次的人才。智库培养管理能力，最缺的是领导者。中国国内智库总数已近超过500家，“量”已够但“质”不行，目前需要的是高质量人才支撑。出色的研究团队中需要的人才，是能在不同领域有能力深入研究的人才，他们不仅能生产新的知识，还要有能力深入调查、了解实际情况。无论是体制内还是体制外，智库发挥学术、政策和社会影响力的使命是一样的，应互相交流。苏世民书院每年有15%的毕业生选择了分布在北京、香港和华盛顿的智库，我们的目的就是更好地给智库输送人才，能够搭一个平台，从数字上来说，我们的方向目前看还是可以的。人才培养是长期的，所谓“十年树木，百年树人”，高校不能为智库量身打造相关人才，但目前严峻的就业环境也向智库提供了不少机会。

CCG副秘书长唐蓓洁：
没有高端的人才就没有高端的智库

　　人才是21世纪的第一竞争力，没有高端的人才就没有高端的智库。不管是在国际还是国内、体制内还是体制外，智库间存在差异，但也面临着共同的挑战。智库既需要研究知识型人才，又需要管理型人才。吸引高水平研究型人才必须要具备相匹配的组织环境、高效的管理体系和强大的资金支持；而这些工作又需要高水平智库管理人才来实现。需要在座同仁在今后的观察和工作中，继续摸索并进行更高层次的思考，这对于智库提高组织运营管理能力和完善人才运用策略无疑是有意义的。

　　“中国全球智库创新年会”由全球化智库（CCG）发起，旨在关注全球智库行业在发展与创新领域新趋势，促进全球智库与中国特色新型智库间的交流合作，以更好地承担当代智库的历史使命。作为在中国举办的全球智库论坛，“中国全球智库创新年会”至2019年已连续成功举办四届。全球数十个国家、国际组织，上百家智库，数百名海内外战略、经济、商业领域的研究机构和团体代表参与了往届活动。“中国全球智库创新年会”已形成国际会议品牌，就智库面临的最紧迫问题展开思想碰撞，凝聚全球智库共识，积极探求前瞻性、创新性的解决方案。