月初，人工智能品牌方得智能对外宣布，已获得千万级pre—A轮融资，并表示这笔资金将用于人工智能算法人才的引进。

用千万融资引进人才?这手笔是不是太大了些?方得智能COO王为松讲述了这其中的来龙去脉。

1、人才就该发高薪

“人工智能高端人才这块的争夺真的太激烈了。”

2015年，从微软出来后，王为松就和彭黔平创立了方得智能——一家专注研究智能助理的AI(人工智能)公司。

其实彼时无论国内国外，亚马逊、微软、阿里、京东等一票大厂都已经盯上了AI这一领域。王为松很清楚，和巨头争夺市场，第一要务就是在自有技术这块跑赢本地市场的竞争者，“至少在中文语言环境里面，去和智能家居、金融、健康教育这些领域相结合，通过用户去慢慢占领市场。”

以上所有设想，都离不开高端技术人才。

国内高校尚未开设人工智能算法这一专门课程，现有人才多是从计算机、数学或自动化控制等专业而来，但欧美早已开始了专业人才培养，“而且在研究和研发这一块，他们走得比我们要快一些。”

专业人才有限，毕业后愿意回国继续从事这一方向的人更是凤毛麟角，“一家有女百家求”，这种形容一点都不为过。

“高级人才在薪酬待遇方面必然要符合市场行情和他的心理预期，在这个基础上面我们也会考虑的更多。”据了解，杭州市政府对高级人才出台了一系列补贴政策，方得智能也会主动帮助员工去申请。

2、全员持股并不是大锅饭

成立2年多，方得智能一直都在实行全员持股的经营方式，王为松对此也并不觉得有何不妥。

“这都是他们自己的选择。”

在每一个员工入职面试的时候，王为松都会给他两种薪酬选择：A套餐，只有现金工资，没有期权;B套餐，现金工资+期权，总额高于A套餐，但现金数额不及A套餐。

王为松当然希望每一个加入公司的员工都具有创业导向，“这样他才会和公司一起去奋斗，因为他看到了期权内部的价值。”不过他并不会刻意去给员工树立这种导向，对于那些选择了A套餐的员工，他也表示可以理解。

除固定期权外，方得智能还设立了入职期权、转正期权、年度期权，同时也会设立一些机动性的奖励机制。

王为松透露，公司采用OKR体系，替代了传统的KPI考核框架，员工可自主设定目标和任务权重，“这些目标设定从公司到部门再到个人，都具有战略统一性，同时又能保证员工的创新，设定的时候会有一定挑战性，最后有65%到70%的完成率就非常好了。”在一定期限内，OKR完成较好的员工，将获得一些期权奖励。

3、高薪也要“物有所值”

针对上述一系列人才的高薪激励计划，王为松表示，其实自己也有一套选人计划。

“即使做了一轮融资，但也没那么舍得浪费，哪怕能力再强，他必须得先符合我们的价值观才行。”发展至今，公司人数不过20多个，其中70%都是研发人员，下一步扩张后，他计划把公司人数控制在50人以内，走小而精的路线。

正直，是他选人的第一尺度。公司的员工，必须要勇于承担责任，直面挑战。

“人工智能从技术上来讲，其实是个很危险的东西。”外界对于人工智能负面的言论已经渐露苗头，王为松也深知这其中的可怕性，因此他要求，研发人员必须严格关注人工智能在研发和使用过程中潜在安全问题，这对员工的个人素质是个极大挑战，他绝不容许自己的团队里出现任何有违公司初心的行为。

激情、责任、创新，也是方得智能的企业文化。

王为松认为，公司员工必须学会主动观察市场，及时掌握市场动向，从而对技术方向提出自己的建议。

“我希望每个人都有担当，可以承担责任和应对挑战，让我们的梦想变成现实。”