导言：人力资源服务业从事的是高端服务，集中了一批有智慧的人，我们要共同拓展。有专家说，人才服务公司最缺人才。那么，人力资源服务公司的人才标准是什么？如果培养行业人才？诺姆四达创始人、董事长苏永华先生将为我们带来《人力资源服务业：人才胜任力、选拔和培养》的演讲。他的客户是世界500强，中国500强，行业前10。他将从测评的视角分享一些领先的和创新的观念。

苏永华：感谢秘书长、组委会给我这样一个机会做分享。人力资源服务业发展到今天，出现了不少大型企业，也开始走向规范化、规模化的发展道路。于是企业自身的人才管理问题开始凸显了。作为一家咨询公司，我们不仅做测评，帮助客户选人，而且帮助企业做人才培养，专注激发人才潜力。我们在为大量企业服务的实践中，发现企业在人力资源管理领域中存在三大痛点：

        一、人力成本控制困难。新政下有许多方法来帮助企业解决人力成本控制的问题。现在税率虽然下降了，但企业的工资水平是逐年提高的。如何控制企业的人力成本，这是令许多企业非常头疼的问题。

二、高质量人才匮乏。每一个企业都一定还缺更优秀的人，之所以会出现这种状况，是因为企业已经进入高质量发展阶段，这就一定需要高质量的人才作为支撑。人才服务行业在进行招聘服务、猎头服务时，能解决一部分高质量人才短缺的问题，但是从企业自身来讲，如何解决这个问题仍是很大的痛点。

三、人才活力不足。经过大量调查研究，我们发现在大多企业，尤其是规模较大的企业面临四大问题：（1）活力不足；（2）动力不足；（3）能力不足；（4）凝聚力不足。现如今，企业人力资源存量多，学历层次也在不断提高，但是人才的创造力、贡献力并没有明显提升，这是企业管理中所面临的一大通点。

当前普遍流行的观点是人才是第一资源，有很多企业加入“抢人大战”，每年都为争抢211、985的高校生打破头，认为只要把清华、北大等名校的人才抢过来就能打赢人才战。但大量的事实证明不完全正确，企业的痛点依然存在，所以，我们提出以下人才观以应对和解决企业面临的痛点。

一、人才不是核心竞争力，只有人才管理才是核心竞争力。

企业可以招聘进来很多高素质、高学历的人才，但他们不一定能创造很高的价值。过去企业之间的竞争，是人才的竞争。在新形势下，企业真正的竞争是人才管理的竞争。只有人才管理做得好，人才才能发挥作用，人才管理才是真正的生产力和核心竞争力。

二、人人是人才，人人想成才，人人能成才，人人尽其才。

人人是人才，意味着要打破片面人才观，树立全面人才观念，全面科学地理解人才概念。人人想成才，意味着要在标准用工形式下，做好人才选拔和培养工作，要察人于未显之际，用人于未起之时。人人能成才，人人尽其才，意味着要创新管理体制和模式，努力形成竞争有序、活力迸发的发展态势。

   三、要做好人才管理，就必须要有评价。没有评价，就没有管理。

无论是做何种管理工作，都需要评价，人才管理更是如此，并且人才评价的难度更高。人才管理是核心竞争力，而要做好人才管理，就必须要把人才评价这件事做好。

我从事人才服务行业已经三十几年，我们公司也已成立二十一年，我们一直在研究和实践如何更好地做人才评价工作。所以，我想与大家分享一些我们在人才评价领域的研究成果。早先，我们判断一个人的价值是看学历、工作经验、基本知识和技能等。如今普遍的一种现象是有些人学历高，工作经验也不错，但去到企业后却不出活。所以，针对这种现象，我们觉得要重新审视人才评价，经过研究，我们提出了全面人才评价的理论和思想，从以下三方面进行评价：

一、全面素质评价

要进行全面人才评价，素质评价是基础。例如，对于领导干部的素质要求，十九大报告中明确提出，要建立一支高素质、专业化的干部人才队伍。那么，究竟是什么是高素质？思考和解决这个问题，是对干部评价的基础和重点。

二、全面行为评价

一个高素质的人进入到组织后，需要考察他的工作表现、生活表现、忠诚行为等。因此，通过全面行为评价，我们就能看出他的具体工作能力和工作表现。

三、全面绩效评价

     有了高素质和好的行为表现，最后还要看结果。现在绩效评价的核心思想是KPI，也即关键绩效指标，而这些关键绩效指标主要用的是财务指标。对于某些岗位、行业和组织而言，KPI很难量化，因此，我们提出了全面绩效评价的概念。

    综上，我们认为，对于一个人的评价，要从三个纬度：素质、行为、绩效进行评价，才是一个全面的评价。

下面重点介绍素质评价：

这是一个素质评价模型，把一个人的素质分成三个方面，：能力（Ability）、个性（Personality）、动力（Motivition）。所以，简称APM模型。考察一个人的素质如何，要从这三方面着手。

在以往的经验中，人们通常关注了冰山上面的一点，例如，基本的智商、经验、知识。最近几年，关于性格对工作绩效到底有没有影响有很多争论。我们认为，性格没有价值判断的标准，但是性格是与岗位“合不合”的关键，因此，性格对实际的工作岗位，尤其是具体的操作岗位具有较大的影响。对于中高层级的岗位，动力层面的影响对绩效、工作投入度、奉献度更大。所以，我们建议，对人才进行素质评价的时候，要从这三方面全面评价。现在大多数企业，包括一些人才测评行业，就是做性格测试，这在我们看来是不全面的。

把模型更细化，可以把能力分成专业能力、基础工作能力、基本潜能、个性、工作价值观，分层次、分类别做素质判断。这是我们经过20多年研究，得出的模型结构。

接下来，重点以销售、顾问、管理人员、客服等四类岗位来介绍人力资源服务行业如何使用这套理论和工具。

销售岗位是一个组织中的龙头。如果销售人才质量差，组织发展肯定是受很大影响的。所以如何选拔高潜力的高素质销售人员显得至关重要。高素质的销售人员核心要求有：客户导向、沟通说服、利益驱动和抗压耐挫这四个方面。通过面试的方式对以上内容进行评价，并不能以较快的速度精准地作出判断。所以，我们提供了一个测评工具，用这个模型可以助力快速甄选出有销售潜质的人才。

不管是职业顾问还是管理顾问，都需要做到专业。企业可以做到对顾问专业能力和知识技能的培养、培训。那么，在选拔有潜力的顾问时可以从这三个方面着手：高效执行，团队合作，人际沟通，成就导向。这一套标准和模型能够帮助企业解决顾问的选拔和培养问题。

       一个组织，哪怕是一个小团队，都需要有优秀的管理者带好团队，创造业绩。除了个人自由职业者，一个两至三人的工作室都是一个小团队，这都需要一个好的leader。一个管理者最基本的要求有以下四个方面：第一，要具有较强的团队领导力，第二要有较强的沟通和协调能力，第三，要有较强的执行推动能力，第四，要勇担责任，敢于担当。

近年来，我们做过许多关于管理人员的项目，合作对象有组织部、央企、事业单位等，因此，对管理人员的选拔和培养也特别关注。我曾为一家央企做过课题项目评委，在全国申报的50多个项目中，第一大类是年轻干部的选拔和培养。大型组织，尤其是国有体系最关注此方面的问题。2018年中央政治局还专门召开会议，强调要大力选拔新时代的年轻入职干部。

第二大类是干部的考核，尤其是绩效考核。如何评价一个干部，是国企和央企最关注的问题，也是难点问题。第三大类是干部培训问题。综上，年轻干部的选拔培养、干部的综合绩效考评、干部培训是央企关注的重点。

2013年，我们承接了中组部考试中心的管理潜力选拔项目，主要是选拔年轻的后备干部。针对这个课题，我提出了管理潜力的6个要素，分别是抓重点、结果导向、发现规律、突破常规、全局观、创设沟通平台。

这些是管理潜力关键指标，供大家在管理实践以及选拔管理人员时参考。

人力资源服务业是专门从事服务的行业，客服人员的选拔也很重要。客服人员的素质和要求有四个方面：服务意识，沟通能力，责任意识，严谨合规。

这个模型分为三个阶段，是从能力定位，能力提升到能力成果的评估，能力提升阶段分为问题线，课程线、教练线、多元线，这在很多企业中应用十分广泛，是综合的培养方式，而不是简单的上一门课。

人力资源行业人才队伍的培养需要一套精准的培养体系，而不是“大锅饭”的方式，一定要精准识别人才，有效提升人才的潜力，取长补短。

我的分享到此结束，希望今天的分享能为大家培养人才提供思路，提供的产品能为大家在选拔和培养行业人才时发挥作用，谢谢大家。

（正文完）

作者：苏永华博士

苏永华博士介绍：华东师范大学心理学博士、复旦大学管理学博士后，诺姆四达集团董事长、总裁，中组部领导干部考试与测评中心特聘专家，全国心理技术应用研究会副理事长，中国职业经理人协会项目发展评审专家，广州市政府重大行政决策论证专家，北京人力资源服务行业协会副会长，上海人才服务行业协会副会长，上海市心理学会人力资源管理专业委员会理事长。