来源丨HR私董会（ID:HRBINGO）

01

HR要找人，而非招人

作为阿里CEO，为集团储备大批优秀的年轻干部，是张勇的重要职责。

从2014年担任集团COO起，张勇就寻找和提拔了一批80后乃至85后的年轻人，这些年轻人是阿里all in无线的主力军，他们没有经历过PC端的辉煌，有的甚至来阿里前都没做过电商，但就是靠这些初生牛犊，阿里才顺利完成了从PC端到移动端的转型。

蒋凡是这些年轻人中的一位。来阿里之前，蒋凡是友盟的创始人，阿里以8000万美元的价格收购了友盟，蒋凡遂成为阿里一员。他不用电脑，所有的工作都用手机完成，有人戏言，把充电器拿到手，就控制了蒋凡。

他符合张勇找人（张勇不喜欢用“招人”这个词）的标准：有深厚的潜力或者优秀的特质，年龄在35-45岁之间，功成名就，财务自由。

张勇认为，功成名就意味着能力得到过证明，财务自由，那做事的目的就不是希图升职加薪，而是“觉得这事情有意思”。

罗马不是一天建成的，对蒋凡们这些十年后的自己，张勇可谓呵护备至。新人进入阿里后，张勇不会马上派其独当一面，“马上放在业务岗位上让他带团队、布置KPI，那就像是把人直接扔在沙滩上，让他扛着枪上战场，但后面装备部在哪儿呢？通讯兵呢？要呼叫炮火能叫谁都没有搞清楚，”

找来特别重要的人之后，张勇先安排他们当自己的业务助理，先“养”一段时间，“你得给他撑把伞，让他能够先适应一下环境、土壤、水温。”

现在，蒋凡是淘宝+天猫的一把手。

02

人才重于规则

当人才和一些既定的规则发生冲突，张勇的选择是，让规则暂时往后退一步。

收购高德和优酷时，张勇做了一个果断的决定——不调层级，“我们说别动，光调层级，把原来的层级和阿里对上，那就鸡飞狗跳了，还把人心搞散了一半。

你们想象一下，原来是这个层级，阿里是这样的定级规则，一动，肯定是几家欢乐几家愁，不可能都往上的，那往下的话，是个人都不爽，那你何必在那会儿去干这么一件事情呢。”

张勇的态度是，求同存异，先把事办了，只有这样，大家才能慢慢在过程当中去建立很多的化学反应。

03

喜欢两类人：不安分、能成事

张勇跟HR一直聊的话题：到底找什么样的人？

一种是体制内的不安分者，一种是跨国公司的叛逆者。

体制内的不安分者日子过得很好，但老想干点啥；跨国公司里面，如果是把中国业务从零打出来的，或者他去的时候，有些东西本来没有，然后他建了这个体系。

阿里业务比较好的时候，很多问题会被掩盖，看上去这个人业绩都不错，但是说到底是这个人造就了业务，还是业务造就了这个人，这是阿里现在考虑比较多的。最终还是需要找的是因人成事的人，因为这个人，Make  things  different 。

张勇曾在湖畔大学分享时说过：

我们说“非凡人以平凡心做非凡事”，因为今天我们承担的责任、做的事情，真的需要有一个非凡的思考力、非凡的格局、非常的勇气，但反过来如果没有对客户的敬畏之心，不是用一个平凡心、谦卑之心、服务之心，很难做好事情。这里面背后反映的是什么？在一个企业，不同阶段对于人的要求是不一样的，对于人的整个引导和培养的角度需要去辩证的发展。

HR心要善刀要快。对事情要负责，对人要理解，要感同身受。

04

对90后选择“忍着”

对新生事物葆有好奇心

作为CEO巡视到公司部门，这在哪个企业里都是件大事，可是有一次张勇到湖畔花园巡视钉钉团队时，几位90后员工专注于自己的工作，连半点搭理他的意思都没有。

张勇还经常碰到跟90后同事开会，被搞得胸闷，他们会直接跳出来：老逍你太老了，你不懂。

被呛了怎么办？张勇最终选择“忍着”。

他自嘲：“经常被呛得胸闷，我也会偶尔看不惯90后，但这就像60后看不惯我们70后一个道理，当年60后的马云不也经常看不惯我的风格，但是他总能接着从我身上看到未来。”

“很多情况下，当一个团队跟我来谈一个事情时，我其实很茫然，我一定觉得他们不靠谱，但我怕他们说我不靠谱，我觉得最好的方法是让他们去试一试。”

因为他觉得：

“必须接受一些自己不习惯的东西，现在的用户已经大多数是90后，90后正在成为已经成为消费的主力军，最好的服务90后的人是90后，也许我们看不惯，就像上一辈人，看不惯我是70年代的一样，作为70年代的人也已经被人说太老了这时候就要忍一忍，多一点好奇心，看他们怎么做，怎么服务互联网用户，看今天的互联网用户怎么使用互联网产品。

也许我们习惯了鼠标点击，非常有逻辑的内容的展现，对年轻人来讲就是划屏。

我们怎么样包容这样的新生事物，最重要我们有好奇心，我们才能够让一些新生事物萌芽出来，才能够看到未来的希望。”