最近，业内流传出一个江湖传说。

有家上市公司：员工不打卡、领导也不管事、创始人放飞自我，连上市敲钟那天都集体“闹失踪”，但偏偏连续5年，营收翻了一番！

在我们的印象中，上市公司不都是牛气冲天、管理严格、创始人时不时就要公开发言、给新产品站台背书的吗？这种不管事的公司也能赚钱，难道就不会倒闭？

最绝的是，三个创始人里除了负责招聘的某大佬会偶尔出现在校招上，另外两个创始人十多年来一直“与世隔绝”，极少露面。

曾经公司有个女工程师和HR说，她不喜欢写代码，喜欢画画，于是公司就问她想干什么，后来她就成了公司工业设计团队的领导人。听起来这家公司实在过于随便，而且和很多企业比起来都显得格格不入，但它却是存在。

这家公司名叫视源，低调得可能你都没有听说过。

01

不打卡，没有KPI

工资居然自己来定

可能不打卡、无KPI，可能还能被大家接受。

但是员工工资由自己决定，这个操作是不是闻所未闻？

视源的员工每月月末都会抽出两个小时，各个部门组织在一起，每个人把做过的贡献与引发的问题全部罗列出来，大家互相决定彼此的工资是应该是升还是降，奖金该拿多少？

举个例子，有一组销售可以拿20万的奖金，管理者只会告诉他们有20万，至于每个人拿多少，主管不会定，要让他们自己评出来。高的可能有3、4万，低的可能只有几百块。

人力资源部只负责控制两个问题：一是不同部门的平衡性，二是检查他们是否符合规则。

在创始人看来，再公正的上司都难免会有偏颇，那么在公司，谁会最客观公正呢，那就是同事。员工可以骗过领导，但骗不了同事。

你以为这一切都极难实现，但视源的HR告诉我们：公司有2800多位知识工作者聚集的群体里面营造这样的一种氛围，才能够让他们的才华在这个平台上得到最大化的发挥，整个企业的经营效益才是最好的。

员工上下班不用打卡，是因为知识工作者的劳动产出和劳动时间没有绝对的相关性。

02

创始人逐渐淡出

员工逐渐成为大股东

除了高薪奖金，有能力者还能拿更多的股份。

视源上市当天，有100多员工拿到了公司的原始股。值得一提的是，创始人孙永辉持股不多，只有10%左右，另外两个创始人也不到10%，而公司第二大的股东，竟是一位后来者居上的80后新高管。

这也是三位创始人在创业之初，就达成的共识：创始人股份比例应该持续的下降。他们深知：一山更比一山高，总有比自己强的人。如果员工在能力和贡献超越了自己，那么在股份的比例上超越自己也理所当然。

让有能力的人有归属感，他们创造的价值会更大。这样才是对人才最好的激励。

视源不仅对员工好，对员工的家属也是诚意满满。此前，视源斥巨资打造体检中心，让员工及其家属安全方便地体检；还创办员工幼儿园，提供中英语教学资源，解决员工下一代的教育问题。

大概是因为视源知道，中国人最缺乏安全感。只要解决了员工的“家人看病难”、“孩子上学难”的后顾之忧，让员工与企业产生家庭式的情感联结，才会让员工们发自内心地为企业创造价值，将企业利益视若己出。

02

员工无条件信任

把管理做到极致

而情感纽带的维系，也总是相互的。

公司切身处地为员工着想，员工也会发自内心地信任公司。

之前有一位员工在外旅游，发现护照、手机什么都丢了，他当时就借了别人的电话打给公司创始人孙永辉：“大哥，我只有打电话给你了，这是我脑子里面唯一记住的电话。”

一个能让员工在困难时刻第一想到的老板，一定是接地气、受员工欢迎的。当初视源在建立时，三位创始人就一致决定：自己永不会做董事长和总裁，宁愿这两个职位空着。

他们希望将这个职位留给更有能力的人，也更希望自己随时清醒，不受权利“腐蚀”。公司是一个大组织，每个人的权利都应该是有限的，否则一味沉浸在权利带来的快感中，只会使自己听不到真正的声音。

所以他们宁愿虚位以待，也不会令自己迷失。

在员工管理上，这家公司没有那些花里胡哨的金科玉律，但却做到了极致。

钱到位了，心不委屈，才能让员工留在公司为之奋斗。员工不完全是因为钱，更多的是源于精神需求。只有做的开心了，才能产生价值，才能让公司前进。

归根结底，有价值的员工才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业，才是能笑到最后的赢家。