观点一：薪酬福利需透明化
如何定义透明化
薪水（是什么）——“这是你的薪水”
数据，市场调研（如何做）——“这是进行薪酬决策的依据”
策划，薪酬范围策略（在哪里）——“你的薪酬策略失败的地方与努力的方向在哪里”
文化，经理培训（为什么）——“我们为何要这样做”
公开的薪酬，公布范围和薪水（惊叹）——“这就是你想知道的所有人的薪酬情况”



为何要让每个人更加透明地了解薪酬？
实行透明化的薪酬策略——创建信任——提升敬业度——实现更好的业务产出

谈论薪酬并不总是愉快的。
“你的薪水涨了3%，就别郁闷了；我才涨了2%。”
“我能说你的2%比我们的3%多得多吗？”
“别把我的薪水想得太高哦……”

观点二：薪酬福利是组织文化影响的结果
这包括企业文化、绩效评估、敬业度、员工留任率……

如果员工忠诚度、员工满意度、绩效、敬业度和员工留任率更高，获得的业务产出也会更高。

企业文化到底有何影响？
在组织中，你所做的每件事情都是文化的一部分，也就是说文化是关于你所重视的每件事。

薪酬则是关于如何衡量你所重视的事情。

薪酬是组织文化的关键点。

让薪酬福利对话成为文化创建的推手。
薪酬福利对话要公开、要严肃对待、不要当成禁忌、要积极开展、要客观进行、要主动倡导

如果获得合理解释，82%的员工会接受较低的薪酬。——2015年PaySale员工薪酬调查

80%的在市场平均薪酬水平以上的员工认为自己的薪酬仅处于平均水平或以下。——2015年PaySale员工薪酬调查

仅17%的公司对经理拥有处理较难应付的薪酬对话的能力充满信心。——2016年PaySale薪酬福利最佳实践报告

薪酬认知如何影响员工？
58.3%的人认为自己的薪酬低于市场平均水平，27%的人认为自己是平均水平，6.5%的人认为自己的薪酬高于市场平均水平。

对自我的薪酬水平认知度越高，其工作满意度越高，离职意愿也越低。

观点三：如何与高管进行薪酬福利沟通
与高管进行薪酬福利沟通的建议：
理解高管们的诉求
将薪酬福利与业务目标相结合
实行领先的薪酬福利实践
让高管了解市场的实时状况



高管们关心什么？
首席财务官：现金流
首席营销官：员工流失率多高？
首席技术官：实行多样化招聘
首席数据官：数据，数据，请用数据说话

如何说明进行薪酬福利规划带来的诸多好处？

准备谈话要点：
明确薪酬福利原则与目的
薪酬福利计划进行调整的最高幅度
市场调研和结果
下一步——与经理进行薪酬福利沟通

展现大量的信息：以表格的形式让高管们了解薪酬上涨比例、市场上涨比例等信息，并进行定期汇报。

观点四：与经理进行沟通
员工价值的驱动因素有哪些？

行业经验
市场垂直经验
在相关学科的经验
在相邻学科的经验
在竞争公司的经验
产品知识
对竞争者的了解
教育经历
在公司服务的时间和经验
获得的学科培训与资格证书
供给需求

雇主价值的驱动因素有哪些？

基本工资
绩效工资
带薪假期
福利
差旅费
工作文化和氛围
工作自主度
弹性工作
工作-生活平衡
工作中的同事
有意义的工作
具有挑战性的工作
获得影响力的机会
工作安全
高级领导层
共同的目标/愿景
职业发展机会
薪酬即员工与雇主双方根据各自的价值进行的一种交换

HR某种程度上如同组织的代理人，要与经理们进行薪酬福利上的沟通。



如何与经理进行薪酬福利沟通？

确保让他们树立相关期待
让他们接受培训
强调组织发展大蓝图
为他们提供与员工进行薪酬福利沟通的相关工具

薪酬福利谈判技巧：

将组织的整个薪酬福利措施摆上台面
说明组织所提供薪酬福利的优点（初始价值和附加价值）
聆听问题背后的问题
先满足他们的部分需求进而再推进计划

识别具有创意的解决方案
考虑职场当前实施的薪酬福利情况：

了解能够激励员工的东西
额外的/可选择的津贴
全职人力工时（FTE）优先福利
带薪休假
工作安排
发展机会

为经理准备薪酬福利谈话的工具包：

薪酬福利计划的谈话要点
薪酬福利计划信息
其管理之下的每位员工的细节信息
针对每一类型的谈话，他们可能要了解的情况：薪酬本来很低，或自认为薪酬低；薪酬很高；根据绩效表现薪酬没有增加的可能；“我在网上了解到这些信息”，提出质疑者