HR在年底最重要的一件事就是制定第二年的人力预算。预算工作的时间节奏通常是：在前一年的9-10月启动，12月定稿，从新的一年的1月正式开始执行。

去年我在做年度预算时，详细介绍了做年度人力预算的方法。

今年是在现公司连续第三年做人力预算，完成工作之余，总结了以下7条心得。

01

业务战略的角度出发来制订人力预算

做人力预算的简单逻辑应该是：业务战略–人员编制–人力预算。业务战略的增长点在哪里，人力资源就需要重点投入在哪里。

以我所在企业为例: 公司战略报告中预测渠道A将高速增长、渠道B将低速增长、渠道C将逐渐萎缩。相应地，未来一年的人员编制增长就应该主要集中在A渠道，B渠道应该控制人员增长，而C渠道需要逐步缩减人员规模。

此外，做人力预算时还需要考虑到对未来的投资。这里指的不仅是未来一年，而是未来更长的时间段。比如，有没有必要为未来储备一批研发人员？应届毕业生？

02

人力预算制订有一个从上到下，然后又从下到上的过程

人力预算制订不应该简单地完全服从财务部门分配的数字，而是又一个从上到下、再从下到上的反复过程。

从上到下是指财务部门会根据公司整体预算，向HR部门分配一定的人力预算金额；从下到上是指，HR需要结合业务部门的实际需求，提报相应的预算诉求。

两个金额不会完全相等，需要HR和财务、业务部门的反复沟通、测算和协商，最终确认三方共同认可的一个金额。

这个过程可能会比较耗时，甚至会持续数周。但是这样的博弈过程必不可少，只有这样反复沟通、测算，来年的战略才会更加清晰，预算数据也更加客观。

03

预算的制订应建立在HR对业务充分理解的基础上

在预算的协商过程中，HR不应该简单地加数字或是减数字，而是牢牢地做到从业务需求出发来制订计划。

在于业务部门协商预算的过程中，应该由HRBP发挥主要作用，因为他们理应是最了解一线业务实际需求的人。HRBP们确认好了实际需求后，最后再统一交给C&B来汇总。

04

将薪酬预算按照性质进行拆分

人力成本中最主要的就是薪酬成本。如果将薪酬预算按性质进行拆分，然后分别来统计和测算，最后的结果会更清晰。

基础包：基于现有人员的薪酬成本，包括第二年的薪酬自然涨薪。如果明年人员编制减少，影响的也是基础包。

增量包：基于明年业务增加产生的薪酬成本，公司来年开拓的新业务、新渠道所产生的人力成本，都放入增量包。比如：渠道A的销量预计增长50%，因此而需要多招聘的人员所对应的预算增长，就在增量包。

战略包：基于公司战略，需要从上到下来重点投入的新项目，产生的人力成本进入战略包。比如：公司要为未来5年储备一批应届生，这笔预算进入战略包。

基础包的预算采取“节约归己”，年终节省的预算可以进入部门奖金池；增量包和战略包则采取“节约不归己”，年终结余被公司收走。这种机制的设计，可以让业务部门在预算的使用中更加精打细算。

05

人力预算制订过程中需要遵循的铁律

在预算制订过程中，遵循这些底线可以帮助企业更好地规避风险，以及更容易接近实现财务目标。

常见的几条：人员编制增长要低于公司收入增长、人力成本增长要低于公司收入增长、人力成本增长要低于公司利润增长等。

以我所在企业为例，2022年迄今业务增长超过30%，而人力成本增长只有约10%。

我曾经和一位HR负责人交流，他拿这几条底线和自己做的人力预算一对比，大吃一惊：公司业务预计增长30%，而他做的人力预算增长达到了50%。

在大多数情况下，一旦人力成本增长超过了业务增长，居高不下的人力成本可能会成为公司的累赘。尤其在业务下滑时不得不缩减人力成本而引发的人员裁减，更成为很多HR避之不及的噩梦。

06

人力预算制订要实现关键人效指标提升

做得好的人力预算，应该实现几个关键的人效指标提升。其中包括：

人事费比（人力成本/营业收入）持续下降

人均营收（营业收入/员工人数）持续上升

人均利润（净利润/员工人数）持续上升

人均收入持续上升。

在制订人效指标时，可以对标行业领先水平的公司，找到双方人效水平的差距，并致力于不断缩短这种差距。

07

严控固定成本，灵活掌握变动成本

财务里的固定成本是指随着业务量增减而固定不变的成本，比如：固定资产折旧、后台管理费用等，而变动成本是指根据业务量增减而随时发生变化的成本，比如原材料、包材、促销等。

从成本控制的角度来看，固定成本需要严格管控，而变动成本可以灵活控制。

人力预算中，基本工资属于固定成本，因此调薪预算和人员编制需要严格控制；浮动奖金属于变动成本，根据业绩实现情况来计算，可以适当灵活掌握。

在人员编制方面，业务前台人员属于浮动成本，如销售、生产等容易根据业务量起伏变化，可以灵活掌握；中后台人员属于固定成本，如财务、人事、IT等，需要严控增长。

最后

任何美好的计划最终能否落地，还是取决于过程管理。年度人力预算的过程管理，需要把计划落实到每季、每月，随时做好动态管理。

随时关注全年人力预算的进度，对任何时候出现的数据异常，不轻易放过，深挖背后的原因，直到彻底解决问题。

只有用这样的一种精神做好人力预算管理，才能够让HR团队的工作水平每年都更上一个台阶。

—end—

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