本文将和大家探讨的“绩效指标的提取”在绩效管理工作中，其实就是一个不能再常见的基础性工作，而无论是从绩效管理还是企业管理又或是被考评者的角度来说，其重要性都不言而喻。

但现实情况是，很多HR不知道如何提取绩效指标，不清楚如何把绩效指标的提取做得更好，这很有可能是因为他们还不清楚绩效指标对企业的价值和意义，不知道为什么出发，自然就无法选择正确道路。

通常情况下，我们提取绩效指标的主要目的有两个：

一是让员工的工作产生组织想要的结果；

二是让员工的工作行为过程符合流程和规范；

当我们知道了“为何”以后，提取或设定的过程往往就不会成为一个难题。

本文我将从指标分类入手，逐一分享不同类别的绩效指标应当怎样提取，下面是我个人的几点看法，欢迎大家在评论里继续补充：

按照绩效指标的内容不同，绩效指标一般可分为三大类：公司/组织绩效指标、部门绩效指标和岗位绩效指标。

一、公司/组织绩效指标（总指标）

公司/组织绩效，反映的是企业和部门的整体运营状况，是企业群体员工和部门全体员工努力的结果，同时也可以评估出企业运营的健康状况，以及企业战略目标实现的程度。

公司/组织绩效指标通常分为业绩指标和关键工作任务。

关键工作任务是为了实现战略子目标而制定的重点工作，如果这些工作不能顺利完成，相应的战略目标也就不能达成；

业绩指标是组织绩效指标的主要内容，衡量工作完成情况这个结果，只对事不对人，需要从财务、市场、运营和员工四个维度来进行衡量（因为完成战略目标就是需要这四个维度的支撑，指标的维度包括效率、质量和成本三个维度）。

通常情况下，公司总指标提取最常采用的是平衡计分卡的模式方法。

比如：通过快速扩张提升业绩、确保利润增长，是某公司今年战略的重点目标，那么如何快速扩张就是需要落实到具体工作任务的，同事也需要落实到具体的责任人和责任部门。

（建议方法：研发更多的新产品、开拓更多新兴市场和拓宽销售渠道、创新营销模式等）

二、部门绩效指标（负责人指标）

职能部门的工作成果往往不易量化，绩效指标选取和使用会面临更多困难，因此很多公司对于职能部门人员直接采取固定工资方式，不设置绩效工资。

这种将职能部门人员排除在绩效激励范围之外的做法其实忽视了职能部门创造的价值，使绩效导向变得模糊，极可能导致职能人员自己都搞不清楚自己的工作价值。

长此以往，公司越不重视职能部门，职能部门价值就越发的难以彰显，官僚主义、得过且过的不良氛围就会滋生，职能部门人员导向模糊又使得职能部门能力更加低下，公司就更加的不认可职能部门价值，从而陷入了恶性循环。

那么，我们应该如何去做呢？

回答是，要用一定的方法提取出部门绩效指标。

一般来说，部门绩效指标采用的是平衡计分卡与目标分解相结合的方式。

如果发现企业指标分解以后涉及到本部门指标非常少，这时候就需要寻找与企业指标紧密关联的内容，在进行指标提取。

例如：企业总指标中有提升产品质量这一项，这时候作为HR部门，人员流失率就要成为部门考核指标了。

（因为生产线员工流失率非常高，可能是影响产品质量的重要因素之一）

三、岗位绩效指标（个人指标）

企业战略指标越往下，越容易被稀释，提取难度越大。

这时候我们就需要对那些对工作业绩产生重大影响的工作职责和内容以及占用大量工作时间的工作职责和内容进行提取。

提取来源：岗位绩效指标主要来源于上级指标分解、岗位职责与内外部客户需求等。

因此在设计时，最好区分该岗位的交付重点。

譬如销售岗、技术岗等对结果交付较强的岗位，重点应偏重在结果性指标的设置；行政服务岗、客服岗等对于一些过程交付要求较强的岗位，重点应在过程性指标的设置。

简单来说，个人的指标提取流程可以分为2步：

HR协助业务部门提取岗位绩效指标→与员工确认绩效指标。

在提取时若遇到困难，可借助QQTC模型来思考，即：该岗位的工作产出是什么？要满足内外部客户哪些期望值？

期望值主要从Q（数量）、Q（质量）、T（时间）、C（成本）考虑，根据行业特点，亦可增加安全和满意度两方面。

四、衡量绩效考核指标提取的是否精准的标准

判断绩效指标是否有效，主要运用SMART进行判断：

具体的（S）：①考核指标是具体、明确的，是工作结果或关键行为；②评价标准准确定义，不存在含糊不清。

可衡量的（M）：①量化指标能够精确计量；②不可量化指标准确描述关键控制点，行为特征表述清晰。

可以实现的（A）：考核数据信息可以有效获取。

相关联的（R）：考核结果是被考核者的行为或结果。

有期限的（T）：绩效考核是一段时间内的工作绩效，如果工作目标没有确定时间期限，那就不具有可操作性。