优惠券已放入您的账户中,请在app“ 我的-优惠券”使用

下载APP

手机扫一扫

签到成功

已累计签到 07 天,继续加油吧!

连续签到7天可获得额外奖励30积分

我知道了

签到失败

非常遗憾!连续签到中断,今日签到将重新累计天数

连续签到7天可获得额外奖励30积分

重新签到

已签到

您今天已经签过到了
去浏览其他内容吧,同样很精彩呢!

连续签到7天可获得额外奖励30积分

我知道了

关注儒思微信订阅号获取更多精彩内容

资讯>绩效管理

业绩评价如何让员工心服口服?

2022-11-21 88 0 0 0 来源: 祝菲菲

大部分企业做业绩评价的出发点都在于,公司人多了,不好管了,看不清每个人的工作以及工作的效果,因此期望通过某种量化的工具来对员工的贡献做出正确的评价,从而对员工进行奖金的分配,以此来激励员工。但现实的状况却是企业耗费了大量人力、物力测算各种数据,力求公平的做出评价,但最终的结果却是员工的怨声载道。为什么一个看似很好的管理工具,最终却是吃力不讨好呢?要找到上述问题的根源,首先我们要搞清楚企业为什么要做业绩评价。


经营企业如逆水行舟,不进则退。因此我们要通过业绩评价牵引企业目的、目标的实现。如何牵引?第一,企业必须要明确通过建立何种竞争优势(即企业的战略)获得顾客的青睐并击败竞争对手;第二,通过战略明确出各事业部、各部门以及每位员工所应承担的课题(即员工努力的方向);第三,将业绩评价与课题的解决挂钩,就能牵引企业实现其目的、目标(即战略)。其次,业绩评价的目的是为了引导员工:以何种方式工作才能取得好的业绩。这才是对企业最有价值的事情。因此业绩评价不是给员工贴标签或是分钱,而是为了改善员工的业绩。


基于上述对业绩评价的认知,我们再来看看什么是能力主义的业绩评价。所谓能力主义的业绩评价,肯定不是只管“目标”的结果性评价,但也不是只管“对策”的过程性评价,而是对整体的评价。“整体”的意思是,首先我们要明确目标,然后根据目标分解出相应的对策,理清目标和对策之间的逻辑关系,从而确保目标的达成。


微信图片_20221121110401.png

那么,能力主义的业绩评价又是如何做到让员工心服口服呢?之所以大家会觉得评价结果无法让员工心服口服,其一,在过往成果主义导向的业绩评价制度下,上级管理者几乎是甩手掌柜:月初制定目标,月底检查目标是否达成,然后根据目标达成的状况给员工分出优、良、中、可、差。对员工实现目标的过程没有给予关注或关注度不够,导致员工觉得是否达成目标是自己个人的能力,跟上级管理者无关,因此双方产生对立的关系。其二,评价由人(上级管理者)做出来的,而每个人都有主观性(感性),因此会导致评价结果缺乏公正,从而引起员工的不满。


因此,要做到让员工对评价结果心服口服,上级管理者不仅要明确目标,更重要的是和员工一起就达成目标的对策进行分解,并理清目标和对策之间的逻辑关系。同时,在对策实施的过程中不断的对员工进行指导,因为上级管理者全程指导了对策实施的过程,从而对下级的能力了如指掌,这样一来业绩评价就是贯穿在员工整个工作过程中的,期末的业绩评价只是对日常评价的汇总而已。


但我们需要注意的是,上级管理者对员工的指导必须是有效的,是能帮助员工提升能力,从而实现目标的。因此,我们必须在指导过程中学会充分运用PDCA循环的思维方式,通过这一思维方式建立起自己的理性(客观性和逻辑性),唯有做到这个点上,才能使得员工对业绩评价心服口服。上级对下级工作进行指导的过程也就是PDCA循环转动的过程,每转动一次,员工(包括管理者自身)的能力都会上一个台阶,员工自然而然也会心服口服。


微信图片_20221121110518.png


除此之外,我们还要意识到一点,在评价员工时切忌使用抽象的词汇,如“很好、一般、不认真”等等,而要用具体的事例,明确的说出员工在哪个事情上做好了,具体是怎么做的,达到的效果。员工可以从具体的评价中得到精神的激励,其它的员工也能从这位员工的事例中有所收获。


企业经营的本质就是培养人材,只有人材成长了企业才会成长。因此,所谓心服口服的业绩评价并没有什么技巧,唯有上级管理者不断通过PDCA的循环用心指导员工!


—end—

奖金为什么没效果?为什么没打动老板?主要没有关注组织绩效,经营绩效!如何做?


11月21日 晚8:00直播《如何进行企业经营业绩评价》


抓紧扫码预约

38b813c5-cef7-48b3-9ce5-93e45fb773e6.jpg


  赞  |  0       收藏  |  0
发表

0 评论

展开查看剩余评论