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什么是五星模型

五星模型，是以组织战略为导向，配合企业不同阶段的发展目标，进行全方位组织人才管理的一个工具。该模型可以使组织在高效的运行中，为员工个人发展提供足够的支持和空间，发展互相投资型的组织员工关系，促进人才发展，最终实现组织的战略目标及可持续发展。

在商业社会进入数字经济时代的背景下，五星模型是帮助企业打造数字化组织能力，全方位实施数字化转型战略的一个工具。该模型可以使组织变得更灵活、更高效，赋予组织更强的适应能力和变革能力，同时也帮助组织的各类人才获得更大的发展。总之，五星模型旨在成为数智时代全面提升企业组织效能的有效工具。

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模型理念：构建人才发展能力

企业之间的竞争日益集中于人才的竞争，而对于人才，企业不能仅仅停留于在市场上招聘到可胜任的员工，更重要的是在他们进入公司以后促进其技能和综合实力的成长。除了对员工的技能培训等基本责任外，企业如果能从互相投资、共同发展的角度考虑，则更有利于发挥员工的潜能，这对组织的发展和成功也非常关键。因此，五星模型的核心理念是致力于构建互相投资型组织员工关系。

现在数字技术正在全球范围内产生巨大变革，颠覆着人类的工作、生活及互联互通方式，颠覆着商业的游戏规则，也颠覆着企业传统的运营和管理方式。适应数智时代的发展，不被生态系统所淘汰，并借助技术创新和模式创新对自身进行“升级”，日益成为数智时代至关重要的企业竞争优势，而这种竞争优势的奠基石，就是企业在新形势下的人才发展能力。因此，五星模型的核心理念也是致力于构建数智时代更为灵活高效的人才发展能力。

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模型目标：促进组织与个体共赢

关于企业中的“人”，有不同的称谓，最为广泛使用的是人力资源或人力资本。传统人力资源管理强调的是如何留住员工，如何保持组织成员的稳定，但这样的理念已经过时。数智时代，不是组织雇用员工，而是员工使用组织的基础设施和公共服务实现自己的理想。以“90后”为主的新生代员工更注重个体的独立性和工作带来的意义，工作动机从物质等外部驱动力转向实现自我的内在驱动力。同时，技术的发展也大大降低了自由职业者的门槛，专业型自由职业者的人数激增。

组织的管理者需要从传统的管理、监督、控制和激励逐渐转向为个体提供创新的环境和工作、赋能个体，并成就个体的目标和理想。组织与个体之间相互投资，建立高度信任，打造平等、互利和可持续的合伙人关系。个体的成长与组织的发展和成功互为依托，组织的发展要依靠个体的成长来实现，个体的成长又要依靠组织搭建的平台，有赖于组织的成功。组织与个体只有共同发展和成长，才能实现共赢。

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模型功效：实现组织战略目标

不管是员工导向还是人才发展，五星模型（见图1）最终致力于推进组织战略目标的实现和可持续发展。要实现这一目标，首先组织需要根据战略调整或改进相关组织和管理要素，包括企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展，来为组织培育合适的人才，并通过员工个人的发展，包括无形的技能和有形的工作绩效，促成组织目标的实现。因此，五星模型可以说是在员工导向下实施一系列配合行动，并最终实现组织战略目标的工具。

图1：五星模型示意图

上述组织和管理要素，在数智时代具有了全新的工具、实践、特点或流程。在这个不断调整的过程中，组织将变得更具有灵活性和适应性，具有更好的与外部环境的连接性，并在与人才及各利益相关方的协作与合作中获得共赢，最终实现组织的目标。

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五星模型的核心要素及其角色

1. 企业文化

企业文化是一个组织的灵魂所在，如同人的思想和价值观，对其态度、行为有决定性的影响。企业文化在很大程度上表现为组织所倡导和遵行的核心价值观，并通过各种制度尤其是行为规范将其传递给组织成员，进而倡导并形成积极的组织氛围。企业文化首先对组织制度产生影响，进而直接对组织成员的某些行为有所规范。同一文化会对某些行为加以鼓励和促进，而对另一些行为产生束缚甚至压制。组织成员的行为构成团队和组织的行为，会直接影响组织的绩效。因此，企业文化起着指引的作用。在数智时代，企业文化的特征与工业时代迥然不同。

2. 团队建设

团队建设是保障一个组织的各个部分良好运行的关键。如同人体一样，有了骨骼、血肉和精神后，要想健康发展，还要求每个身体部位都有良好的机能，这样才能发挥整体的力量，并激发更大的潜力。在人才规划中，岗位胜任力模型的构建是重中之重，它是人才甄选、培育和晋升等各个环节的重要标准。在数智时代，企业必须更快地适应外部和内部快速变化的环境，作为组织或团队完成目标以及达成高绩效的基石，岗位胜任力模型也需要与时俱进。人工智能在商业和公共领域的应用已小有成就，在人才招聘中也开始崭露头角。全球化趋势、组织结构的日益网络化和柔性化，以及员工与企业关系的灵活多样化，使得远程办公渐成趋势，尤其在2020年新冠肺炎疫情期间，几乎所有组织都开启了远程办公。管理好虚拟团队，充分发挥虚拟团队的优势，是数智时代组织建设不可或缺的部分。

3. 知识共享

众所周知，知识就是力量。知识贵在传播、分享进而运用到实践中，并在此过程中产生新的知识。数智时代，创新是企业发展的第一动力，而创新的本质在于不断创造新的知识。组织通过学习获得大量知识，并通过知识共享在组织内部传播，不断创造能为组织带来价值的新知识，从而提升组织成员的创新能力，降低组织的创新成本，提升组织运营能力和创新效率。在数智时代的新关系格局下，知识共享是一个多层面、多方面展开交流互动的整体协同系统，开放、学习型和共享的企业文化，以及扁平的组织架构、团队绩效考核等因素都有助于促进组织的知识共享。

4. 绩效管理

全面的绩效管理体系主要由评估体系、激励机制和反馈提升三部分组成。传统绩效管理体系存在目标设定与指标选择主观性较大的问题，与物质激励直接挂钩可能使员工的需求、能力和自我驱动力受到抑制，结果导向、轻视过程监控与分析，以及忽视及时沟通与反馈都会很大程度影响绩效管理的效果。而数字化绩效管理体系借助于数字化智能信息系统，能对员工所有维度的工作内容进行精确化和精细化的分析评估，并及时反馈给员工，持续改善员工的行为和绩效，帮助员工实现自我价值。

5. 组织发展

如果说企业文化是一家企业的精神支柱，那么组织发展就是它的骨骼架构和血肉的有机体，并且是不断更新的。组织发展使组织结构、运营过程、战略和组织文化等更好地配合起来，使之更加有效地共同工作，促进组织的整体发展。组织发展涵盖组织设计、变革管理和领导力发展等领域。

数智时代，组织结构变得更为柔性化，这种柔性更易于资源、信息的传递和扩散，促进各项工作在组织中顺利展开和完成，使组织作为一个整体的功能远超各个组成部分的功能之和。数字化、互联化和人工智能化对企业经营的三个方面带来了影响：运营模式的改变、商业模式的改变以及组织管理的变革。数智时代的领导力是企业的竞争核心。组织不再是由领导者操控、实现上级意图的机器，但领导者并非没有存在的必要，而是其领导角色被赋予了全新的特色。

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作为HR，如果希望站在一个组织的角度去看待问题，那么我们必须了解组织是如何设计的？