发奖金作为工资以外对员工劳动的奖励形式，也是企业用于激励员工工作积极性的重要手段之一。

但在发奖金这件事上，如果没有根据公司实际情况设计分配方案，或许就难以达到较好的激励效果。

奖金二次分配面临的问题

一些企业实施的是二次分配的发奖金方式，将奖金直接分发到各个部门，再由部门将奖金分配到每个员工手上。

但由于每个领导的管理风格不同，所以可能会采取不同的分配策略，这样分配也会产生一些问题。

比如说，有的领导是强势领导，严格地按照多劳多得原则分配；

有的领导是老好人性格，大家平均分配；

有的领导有私心，跟自己关系好的多分，关系不好的少分……

于是，各个部门各自为政，多数人可能都有怨言。

如何二次分配，激励效果更佳

为了规避这种不同的风格带来的负面影响，

我们有必要在企业层面制定统一的规章制度，保障二次分配的公平合理。

具体来说，有三种方法可以保障这种效果。

（1）权重式结合

权重式结合，就是把个人的绩效得分和团队的绩效得分按一定的权重进行分配，个人占一定的比重，团队占一定的比重，最后加权平均。

比方说个人占20%，团队占80%，

如果个人的绩效成绩是100分，团队的绩效成绩是80分，

加权平均后该员工的最终成绩是100×20+80×80%=84分。

个人和团队权重高低的原则是，职位级别越高、职责范围越大，则团队所占权重就越大，反之，则较低。

毕竟，职位级别越高的人，我们更应该考核他的团队，而职级越低的人，更应该考核个人。

（2）分布式结合

分布式结合是按照团队绩效考核成绩的好坏，对团队内成员采取不同的分配比例。

原则上是团队得分高，则有更高比例的员工可以得高绩效，而团队得分低，只能有较低比例的人得高绩效。

这种方式最大的优点是把个人业绩和团队业绩高度结合，团队好，个人好的概率大，团队差，个人的业绩差的概率大。

缺点是，只有一部分干得好的员工能享受更大的团队福利，而不是每个人都能享受福利。

某家企业设计薪酬时，结合了绩效系数，绩效系数是这么设计的：

也就是说，如果员工考核得优，可以拿到1.15倍的绩效工资；

如果得良，可以获得1.08倍的绩效工资；

如果得中，1倍绩效工资；

如果考核成绩是差，只能获得0.85倍的绩效工资。

然后根据这种设计测算薪酬成本的变化，测算结果为：

如果部门成绩为优，需要增加成本约7.7%；

如果部门成绩为良，需要增加成本约4.7%；

如果部门成绩为中，需要增加成本1.7%；

如果部门成绩为差，则成本降低约为1.75%。

有的人会问一个奇怪的问题，如果整个企业的所有部门成绩都是优，是不是企业的整体成本都提升了，企业怎么办？

如果企业的所有部门都是优的话，确实企业的人工成本会有所提升，但这种情况企业是亏了还是赚了？

企业是不是从这里获得的好处更多呢？

（3）系数式结合

系数式结合是按照部门的考核成绩设计一个系数，然后按照个人情况也设计一个考核系数。

如果个人业绩好，部门业绩也好，加倍奖励。

如果个人业绩差，部门业绩也差，最终没有奖励。

在设计这种考核方式时，考虑的原则是，如果看中团队业绩，就把团队的系数拉大，如果看中个人业绩，就把个人的系数拉大。

假设员工个人的绩效成绩是1.2，其所在部门的绩效成绩是2，则其绩效成绩由个人和部门的两部分绩效综合得出该员工的绩效成绩是2.4。

这种方式最大的优点也是把个人业绩和团队业绩高度结合，团队好，整个团队所有人都有正向的加成，如果团队不好，整个团队都有负向的加成。

缺点是好的团队里有人能浑水摸鱼，如果运气不好碰到差的团队，即使个人优秀但可能还不如好团队的一般员工，甚至还不如差员工。

结论

在设计二次分配时，这三种方法都是可以的。

从难易的程度来看，第一种方式最简单，第三种方式最复杂，需要测算的数据更多，设计失误的可能性也较大。

三种分配方式的难度是越来越难的关系，一开始设计的时候应该注意是由易到难。

另外，即使采取二次分配的形式发奖金，企业也应该提前制定相应的制度与原则。

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来源 人力资本