作为HR，最烦恼的工作莫过于“薪酬设计”。

有人会反驳说，薪酬不就是发工资吗，有什么好烦恼的?

但我想每位HR都经历过以下场景：

   因为职级对应的薪酬范围模糊而发错工资，引来员工不满;

   不能“一碗水端平”，同一职位不同薪资的现象普遍，导致人才流失;

   自以为薪酬水平高，实际上低于市场平均值，员工因为“钱没给够”纷纷跳槽。

这些其实都是薪酬设计不过关导致的结果，薪酬设计的是否合理，不仅考验着HR的硬实力，更关乎企业能否留住核心人才。如果HR们还把薪酬设计简单的看作发工资，那么就需要自查一下是否掉到这些“坑”里了：

     01    

很多公司都会出现薪资倒挂的现象，新员工比老员工的工资普遍要高出不少，但两者能力上也差不多，这种一旦暴露便会伤了老员工的心。

与之对应的是有些公司同一岗位设置完全相同的薪资，这样优秀的人会觉得没劲，落后的人会觉得无所谓，这样不仅伤了优秀者，更伤了企业。

这些就是企业没有统一的薪酬标准、薪酬激励体系不健全的“坑”。

     02     

在薪酬设计的过程中，有些企业只会给到员工死板的工资，没有绩效考核，或者绩效考核形同虚设，更有甚者将绩效考核当成了克扣工资的工具。

这样的后果就是员工只做好本职工作，不会从公司的角度去考虑问题，长此以往对公司的危害很大。

这就是薪酬设计没有利益共享、无法激励员工的“坑”。

     03    

HR们应该都遇到过，在面试时和候选人聊的非常好，对方也有明确的意向加入公司，但到谈薪资的阶段时“到嘴的候选人就飞了”。那就好好留住内部人才吧，但公司也总有员工跳槽，离职原因基本都是“钱没给到位”。

关键岗位的人才薪资低于行业平均水平，内部又没有合理的调薪机制，无法吸引人才、留不住人才是必然结果。

这是薪酬水平缺乏竞争性且一尘不变的“坑”。

从根本上来说，HR跳不出这些“坑”的原因在于：

► 没有丰富的薪酬设计经验，对薪酬设计的理解非常表面，忽略了其重要性;

► 缺乏薪酬设计必备的理论知识，闭门造车，不善用相关工具;

► 没有战略高度，无法在薪酬设计中做到“心中有全景，手中有场景”。

这些年，人力资源的风潮一直在变，从BP到OD层出不穷，薪酬设计作为HR的核心能力，是永远都会被重视的一项工作。但如果HR做不好薪酬设计，那么在公司也很可能无法得到重用。那么HR们如何精进自己的薪酬设计能力呢?

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文章来源于 MBA智库