“粗放型”经营赚钱的时代已经过去，“精细化”管理的时代已经到来。企业要保持持续发展和长久的竞争优势，不仅要制定有效的战略，重要的是确保战略的顺利实施，最终实现战略目标。企业战略绩效管理是促使企业战略落地的一个重要工具，要将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工为企业战略目标的实现承担相应的责任。

企业制定目标不是战略，规划达成目标的举措才叫战略，只有把举措实施下去，把举措变现才是完成战略管理。企业战略绩效管理能否有效支撑企业战略，指标分解的准确性是关键。只有构建完善的指标体系，才能将战略目标进行准确分解。

企业战略绩效指标如何分解?

战略指标从管理层级上分为公司级指标、部门(团队)级指标和岗位级指标，公司级和部门(团队)级指标代表的是组织绩效，岗位级指标代表的是岗位绩效。

从公司战略落实到公司各岗位的指标需要经历两个过程：战略解码与指标分解。将战略用行动化语言描述的过程叫战略解码，战略解码的前提是公司有战略(方向)，战略解码不是确定公司战略(方向)的过程，战略解码是将公司战略方向化为行动方案的过程。战略解码形成公司级的战略指标，将公司级的战略指标分解到部门及岗位指标的过程就是指标分解的过程。

战略解码就是将企业战略目标或者战略重点转化为具体行动并且责任到人的过程，因此战略解码是绩效管理的先导工作。

在实践过程中，通过“一图一表”来进行解读，“一图”分解的企业年度计划可以明确“做什么”;“一表”解决“谁来做”“怎么做”的问题。

战略地图：用战略地图将文字转化为财务角度、客户与市场角度、内部流程角度及创新与学习角度四个维度，进行归纳汇总。

战略行动计划表：明确各部门的目标和关键成功要素(具体行动方案)，再将关键成功要素分解到个人，让员工了解个人目标，使每人工作内容和行方战略保持一致。

第一步：明确各部门及岗位职责

部门及岗位职责是企业战略目标的分解依据。

第二步：确定公司级指标

公司战略目标是公司绩效指标分解的龙头，公司级指标集中于公司运营效率和发展能力。

第三步：将公司级指标分解到部门级指标

部门职责一旦明确，每项职责对应的考核指标就相应明确了，在确定职责对应的指标时，首先根据相对重要性确定各项职责的权重，然后确定职责的产出，之后根据以客户为中心价值创造产出主要关注方面来确定指标项。

第四步：将部门指标分解到岗位级指标

岗位级指标：岗位重点工作提取指标。岗位重点工作包括两部分的内容：岗位职责中的重点工作以及不定期出现的重点工作。

无论选用什么样的指标分解方法，要使企业战略目标能有效实施、落地，必须建设企业绩效管理系统，通过企业绩效管理系统，促使战略目标层层解码，最终形成公司、部门(团队)及个人的绩效目标，通过对三个层次的绩效目标进行有效设定、跟踪等管理，确保企业的战略目标的最终达成。

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《HR如何有效的提取指标》

战略指标分解的步骤与方法;

任务指标、职责指标提取的工具;

绩效合同要素等

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文章来源于 HRise