提到激励员工，薪酬往往是非常重要的激励资源。但在今年这个困难的时期，很多企业很难再给员工涨薪，在这种情况下，企业又该怎么做来提振员工的士气呢?

除了薪酬，还能怎么激励员工?

一个多月前，字节跳动突然发通知说给员工多发半个月工资作为奖金，总成本高达数亿元人民币。这个大手笔让全网沸腾了，这就是别人家的公司啊。

谈到对员工的激励，我们想对标的通常就是这些互联网大厂，媒体上介绍的总是这些互联网大厂的经验。

很多公司和团队听得很兴奋，但是到做的时候却发现想复制这些大厂的做法非常难，毕竟中国绝大多数公司还是普通的生产制造、服务、商业类企业。

尤其是今年，受大环境的影响，很多活下来的公司不倒闭不裁员就算好了，哪有那么多薪酬资源去激励员工呢?

薪酬作为激励资源，确实非常重要。但今年这个重要的激励资源在不少行业和不少企业里面都靠不住了，涨不动了，可能你就是其中的一员，那你该怎么去激励员工呢?

今天，我想跟大家分享一个案例。这家企业所在的行业可以说是非常艰难的，它是一家百货公司。

你可能注意到了，商业类企业最近几年日子都不太好过，疫情期间，更是难上加难。而我说的这家公司可以说是逆势发展，就在两个月前，在山东开了自己的第36家分店，已有近三万名员工。

再说说这家公司员工的工作热情。疫情初期，有员工主动发请战书，要求安排他去上班。在疫情最凶险的时候做这样一个表态，是不是还挺难得的?

听过我公司治理课的朋友应该知道，这是我很喜欢的一家企业，我介绍过这家企业很有特色的治理，这就是位于河北黄骅的信誉楼。

今天我换个角度，想重点介绍下它的管理，看看为什么在最艰难的那段时间，员工仍然选择和它风雨同舟，并且保持了工作热情。他们的员工动力来自于哪里?

我想跟你分享，困难时期激励员工的三个按钮：让员工有希望、让员工被关爱、让员工有荣誉感。

这三个按钮看起来有些平淡无奇，别着急，让我们看看就是这样三个好像很普通的按钮，对我们有什么启发。

让员工有希望

我一个个说。让我们先来看第一个按钮，让员工有希望。

相信很多朋友都知道这样一个案例，就是1929年全球爆发了经济危机，在大家都裁员的时候，松下幸之助选择不放弃任何一个员工。

员工工资还是按照原来的标准来发放，但鼓励他们上半天班，也就是发半天工资，剩下的休假时间让员工按照自己的意愿，自行选择是否去推销库存。而绝大多数员工也愿意牺牲自己休假的时间，走上街去推销公司的产品。

这个故事大家一直看到的是，松下对员工的不抛弃、不放弃。

到现在，很多互联网企业和高科技公司已经觉得这是很陈旧的做法，毕竟日本早就已经不再坚持终身雇佣制了。

但是，在危机来临的时候，中国绝大多数的普通企业需要员工风雨同舟的时候，松下的做法是不是还可以给我们以启发呢?

可以。这个重要的启发就是，松下在困难的时候，开辟了新的战场，让员工看到公司的坚持，让员工觉得公司是有希望的。

有仗打是最基本的激励，如果大家都闲着，必然军心涣散，这个道理大家肯定都理解。关键是怎么锁定战场?

我们来看一下信誉楼的做法。信誉楼的基本思路跟松下是一致的，但它做出了新的版本。

疫情阶段，除了保民生的超市能开门，商厦其他地方都不能开门，而且疫情什么时候能结束，没人知道。

信誉楼这时候做了一件事情，就是号召员工以柜组为单位，借助抖音、快手这些平台，开始直播卖货，不管卖出多少，反正不能闲着。

这就把在家里的员工激活了，大家得去研究产品，了解怎么搭建设备，学习如何在镜头前表达，每天忙得不亦乐乎，觉得自己收获很大，工作也很有意思。这期间还涌现出不少网红主播。

信誉楼的做法，表面看是赶了直播带货这么个潮流，其实逻辑是在人员配置上和资源配置上向前台倾斜。

极端情况下，让员工保持希望，可以承诺不裁员，但同时还要主动寻找新战场，削减后台人员和相关的费用。

比如有的日本车企在经济危机到来时会让研发人员去卖车，业绩经常比专门的销售人员还要好。卖出去就分钱，简单粗暴的激励在这个时候效果显著。

沿着这个逻辑，我建议你还可以做的一件事情是，可以加大在这个特殊时期员工的销售提成，比如原来是10%，现在可以是30%，甚至50%，能者多劳，能者多得。

只要企业能活着，有钱就先给员工分。薪酬本来也涨不动，现在让员工自己去把薪酬资源创造出来。

除了向前台倾斜，我还有两点建议。

一是向新业务倾斜。比如信誉楼就借这个机会，做了一件事情，就是把原有的线上超市进行了优化，线上业务有很大的增长。

另外还有一种很大胆的做法，就是向培训倾斜。阿里巴巴当年用过这招。

2001年，全球互联网泡沫破灭，阿里巴巴账上的钱只够撑半年，所有经费几乎都在缩减，但是在人力资源管理上的投入却大幅度增加，尤其是培训方面的投入比前一年增加了九倍，开启了后来影响深远的“百年阿里”这个培训项目。

今天我们都在说“百年阿里”为文化建设、人才培养起到了重要的作用，但是在我看来，在当时这个培训有一个非常重要的作用就是带给大家希望。

这么困难的时候，咱们公司还在谋划百年啊，马云亲自上去讲，请了这么多好老师来讲，是不是一下子就有了希望的感觉。

所以企业要知道，在困难时期培训还有提振士气的作用。

好，上面讲的就是困难中激励员工的第一个按钮，就是让员工有希望。这三个方向你是可以考虑一下的，那就是资源向前台倾斜，向新业务倾斜，向培训倾斜。

让员工被关爱

激励的第二个按钮是关爱员工。

就在上个月，龙湖地产的老总吴亚军有一个爆炸性的言论。

起因是郑州分公司欢迎新员工，搞得很温馨，有员工非常感动，在公司内部的工作圈说感觉到温暖，公司像个大家庭。

吴亚军直接留言说“公司不是家”，并质问郑州分公司是不是关爱员工过头了。她的担忧是，长此以往，会把员工宠坏。后来很多分析文章都为吴亚军拍手叫好。

我也觉得吴亚军说的很多观点都有道理，比如公司不是家，不过她后面说，这样无微不至地关怀员工，是因为郑州公司不背指标的闲人多，缺乏目标感和方向感。

看了这话我有个担心，就是这会不会造成以后公司走向另一个极端，就是以后中层干部不敢在员工情感上投入，不敢关怀员工了。

我想提醒大家注意，在公司发展不错的时候，薪酬在涨的时候，这问题好像不大，但是如果公司发展遇到困难，老总这么说，会不会让员工心寒，会不会让员工很难选择跟公司共渡难关了呢?

信誉楼的做法就恰恰相反。他们是怎么做的呢?你很难想象，信誉楼专门出台了这样一个文件，就叫做《关注关爱员工的工作重点》。

文件第一条，竟然规定的是“早晨为员工打水，中午检查员工水壶，了解员工喝水情况”“早晨要询问员工是否吃早饭”“提醒员工及时上厕所”，这些琐碎的事情，全部白纸黑字写下来。

很多朋友第一反应可能会是这公司也管得太宽了，会不会造成员工的反感。但是在他们公司的场景下，这种关爱却是非常必要的，因为他们的员工工作可以忙到什么程度呢?就是连上厕所都觉得耽误时间，有些员工真的就一直憋着，很伤身体。

在这个文件里，我还看到这样一条，骑电动车的员工必须要戴头盔和穿反光背心，公司甚至还派督察队上街监督信誉楼员工是不是做到了这点。

信誉楼员工最早也不理解公司为什么管这么宽，但是当地的电动车经常出现事故，而信誉楼的人却有安全的感觉，慢慢他们也就明白了，感到公司真是为自己着想的，这也换来了员工的忠诚和努力。

我讲这个例子，并不是让大家都去照搬信誉楼的做法，毕竟每个公司情况不同。我是想说，关爱员工没有套路，也没有捷径。

信誉楼之所以能出台这样的文件，完全是因为对员工的需求、对员工的生活和工作，有充分的关注。

每个企业都可以学习这样一种态度，对员工多点儿厚道，少点儿套路，关爱的程度可以是在员工能接受的基础上越细越好。

套用一句话，什么时候企业应该开始关注关爱员工?最好的时间是十年前，其次就是现在，那么请大家在第四季度就开始吧。

让员工有荣誉感

但是话说回来，关爱员工不等于迎合员工，该做事做事，该考核考核，该淘汰淘汰。

吴亚军认为关爱员工可能会影响到员工做事，其实人和事并不是两个极端，而是两个维度，完全是可以并行的。

信誉楼通过一个很巧妙的办法，就把这两个维度进行了很好的结合，就是我说的第三个按钮，荣誉感。

它具体是怎么操作的呢?

信誉楼的基本运营单位是一个个柜组，柜组是一个自主管理团队，柜组多的十几个人，少的三四个人，也就是小团队。

小团队的归属感更强，因为你天天身边接触的其实就是小团队的人，情感上、道义上都有很强的连接。

而且每个柜组都是利润中心，选货、进货、售卖一条龙，团队成员要齐心协力为收入和成本负责。

和日本的阿米巴一样，每个柜组的财务绩效和个人以及团队的收入是不挂钩的，那员工为什么还要努力呢?

除了强文化引导外，信誉楼做了一件事，就是把柜组的成绩进行排名。虽然这个排名跟薪酬不挂钩，但是谁都不想因为自己表现不好而让整个团队和柜组主任的面子挂不住。

所以你会发现很多在生活中挺懒的人，在团队中特别认真积极，这就是团队激发了他的荣誉感。这种荣誉感让员工爆发了巨大的工作热情。

这对我们打造荣誉感这个按钮有什么启发呢?

第一，有的团队特别大，可以考虑拆分成小团队，三四个人到十几个人归属感会特别强。顺便提醒一下，快年底了，可以考虑加大团建投入，增进团队感情。

第二，可以考虑设定一个团队排名的机制，让归属感和荣誉感共同激发团队工作热情。

第三，后进团队的表现不见得要跟薪酬挂钩，但是公司对这样的团队一定要有相应的辅导和帮助。这样既可以让员工感到有希望，又可以感到被关爱。

针对困难时期的员工激励，我把信誉楼的打法简单总结了三个按钮，如果没有办法靠薪酬，那就按下希望、关爱和荣誉感这三个按钮。

希望是牵引力，为员工提供了方向，希望不是虚无缥缈的口号，而是具体明确的抓手;

关爱是支撑力，让员工觉得踏实，关爱没有套路，没有捷径，是对员工的真诚和尊重;

荣誉感是推动力，让员工为了团队的荣誉而战，团队齐心协力，共同成长。

牵引力、支撑力、推动力，困难时期，任何企业有了这三个力，是不是都会从容很多?

作为主攻三四线城市的商业企业，信誉楼的具体举措并不见得适合很多企业，但是他们的做法却能给我们很大启发。

我特别希望大家了解中国还有这样的一类组织存在，他们没有依赖涨薪来激励员工，在困难时期仍然能够按照自己的节奏走，员工不但愿意与公司共渡难关，而且还能够维持非常高的工作热情，公司在逆境中还在强势发展。

现在黑天鹅事件频发，下一次危机也许就在不远处，希望我今天说的案例，能够对你接下来的行动有所启发。更重要的是，希望这三个按钮能够陪伴你安然地渡过下一次危机。

薪酬涨不动，你也不会再害怕，现在你知道，确实薪酬在很多时候能解决很多问题，但是它不能在所有时候解决所有问题。

面对危机，你的企业要打造出不完全依赖涨薪来激励员工的能力，千锤百炼后，中国一定会出现一批伟大的企业，期待在其中看到你的身影。

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文章来源于 罗辑思维