员工总是抱怨不涨薪，新老员工薪酬拉矛盾;

工资与工作成绩缺少联系，干好干坏一个样;

关键岗位薪资低于行业水平，优秀人才流失大;

……

怎么办?

一个合理有效的薪酬体系，需要一个有效的设计路径。

一个明确的设计流程，可以帮你规避常见误区：

薪酬设计7个步骤

1)明确付薪理念

企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。

随便找一位员工，问问他：我们公司给了哪些人高薪?为什么给他们高薪?你怎么才能涨薪?

真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。

2)搞定内部公平性

新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。

例如让新员工在优势领域做主题分享，要求新员工在试用期内发现企业管理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路;通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。

同时，老员工需要得到企业的关怀，公司要给他们“一个说法”，比如宝洁公司向10年以上员工颁发功勋戒指，对他们在公司的职业生涯提供保障。

3)搞定外部竞争性

薪酬定的高，自然会吸引大部分的优秀人才，但毕竟大部分企业不具备这样的条件。 我们不妨多从薪酬结构上去调整。

多思考薪酬结构怎么设置，奖金怎么设置，单项奖励怎么设置，福利怎么设置，员工补贴和津贴怎么设置，甚至包括年会怎么设置，这些都可以成为薪酬最有效的补充。

4)薪酬结构设计

薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。

判断薪酬结构设计是否合理之前，需要先了解薪酬结构的关键要素：

第一个要素是宽幅，它体现了人员策略和增长策略。

如果是生产制造型企业，大部分人员集中在基层，宽幅不宜过高，否则薪酬成本太高;

如果是高科技企业，宽幅要足够，因为以能力定薪。

第二个要素是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系。

很多日韩资企业是窄带薪酬，上级的薪资一定高于下级;

但在互联网企业，上下级薪酬重叠率基本都大于60%，没有上下级的关系，只有职位能力关系。

第三个要素是级差，这是差别策略和人员结构的问题。

部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大?

在互联网行业，资深的工程师甚至比部门经理、项目经理薪资还要高;

但是在保险公司或者金融公司，这样就不太可能，具体要去看公司的差别策略。

5)薪酬入档落实 

薪酬结构设计完成后，下一步就是“岗位价值评估”。在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。

这里提供给大家一个最简单也最科学的套级套档方法：

6)绩效对接

薪酬、绩效不分家，如果企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候，要留出一个绩效的接口。

具体的绩效政策每家各不相同，这里很难给出标准答案;

但请大家记住一句话：薪酬模型要求以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖金，最后的奖金部分就是与跟绩效管理有关;结合公司业务策略，只要把固浮比例和单项的奖金设计放进去就可以了。

7)福利匹配

薪酬很难不断增长，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式，让福利发挥最大的效应，是薪酬HR的必修课。

在做外部竞争性调研的时候，也要把我们的竞争对手的福利考虑进来，每项福利的金额最好能详尽地了解到。

每个人在不同的阶段有不同的需求，有一些福利可能年轻人会更加看重，有一些福利是花小钱办大事的。

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文章来源于 氢课