核心要点 

· 所有工具都要符合SMART原则：具体的、可度量的、可实现的、相关联的、有时限的

· OKR用来挑战创新，KPI用来保底考核

OKR是什么？

它一种结构化和数据化的目标管理工具，同时也是企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践，它还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式，适用于所有企业。

国内企业在运用OKR的同时，还会搭配使用KPI等其他工具，因为OKR是不考核的，KPI是考核的。

比如，字节跳动常用的目标管理方式是OKR+KPI，华为是研发部门做OKR、销售部门做KPI，腾讯则是OKR+BSC（平衡计分法）。对于创业公司，建议不要太复杂，用其中一种工具就可以了。

不论是KPI、BSC，还是OKR，这些工具都有一个共同点，就是要符合SMART原则：具体的、可度量的、可实现的、相关联的、有时限的。

还有一个很多企业都感兴趣的问题，KPI和OKR之间有什么区别与联系呢？

KPI走考核线路，是一种目标结果的考核工具；而OKR走管理线路，是一种实现目标的路径，关注的是过程与跟踪的工作方式。

这里以客户服务经理为例，他的KPI是客户满意度达到90%，这是对结果的考核，让员工更加关注个人绩效奖金，这样很难将工作做好。

而OKR是不考核的，所以很多企业会将两者打通，将KPI的考核指标放大一些之后用在OKR的目标O上，比如本季度提升客户满意度达到95%。另外，OKR除了目标之外，还要确定KR，就是支撑目标的关键结果，通过做KR来努力实现O的过程。比如KR1是客户问题解决时间缩短至2天，KR2是客户问题反映时间缩短至4小时等。

OKR与KPI的不同特点，促使企业可以打通或单独使用两者。

打通使用的话，OKR用来挑战创新，KPI用来保底考核，两者的目标是一致的，OKR可以为达成KPI服务。单独使用的话，OKR不用KPI的考核指标，而是换个方向做一些创新性工作，制定KPI不能包含的内容。

在一家快速发展的公司中，让所有人团结一致并围绕同一个目标努力是一项挑战。而谷歌OKR的厉害之处在于“10倍速思维”，就是要创新和挑战。

当时收购YouTube时，设定了每天10亿小时的观看时间目标，很多人都认为这是不可能的。但恰恰是“每天10亿小时观看时间”这个目标，为他们的科技人员指明了方向。

虽然，在谷歌的OKR 管理氛围中，70% 的完成率（平均而言）就被认为是成功了，但没有一个团队会说，“让我们满足于70％，并称之为成功。”当每个人都试图达到100％，特别是目标似乎触手可及的时候，任何人都不会满足于现状。

使用OKR的最大的好处就是，可以监管你的目标进度，特别是当你落后于计划时。那么，他们具体是如何制定OKR的呢？ 

最终，在谷歌的运营下，YouTube 设定在4年内完成日均观看时长10亿小时的目标，用OKR，3年做到了。

这就是OKR 的巨大效用之一。它给我们提供了实现从量变到质变的清晰、可量化的任务清单。

字节跳动如何运用OKR打造了优秀的创新协作团队呢？

过年期间，今日头条免费播放徐峥新电影《囧妈》的事件，就是100个人用了36小时协作完成了同一个OKR。

刚刚跳槽到字节跳动的新员工就说过：

年度KPI浑水摸鱼，双月OKR不相信眼泪。所以不要以为OKR不考核就没有压力，目标更高其实更加考验自驱力。

那么OKR不考核，也能激励员工吗？当然可以，OKR并不会单独使用，要搭配其他的管理工具，比如年终奖、绩效考核。年终奖这些是外在动机,OKR是内在动机。

OKR更多的是一种自驱力，为了提升自己的能力，追求工作本身带来的乐趣，能产生满足感和自豪感。企业使用OKR之前，管理层和员工都要真正的认同它，才能发挥最大的作用。

企业要想正确做好OKR，就要了解OKR的特点，在实践中学会制定目标“O”和关键结果“KR”，那么OKR的特点是什么呢？

1. 公司、部门和个人都有自己的OKR，必须达成一致和互相支持。

2. 少即是多。OKR中最多5个目标O，每个目标最多4个关键结果KR

3. OKR必须可量化，符合SMART原则。目标O比较灵活，定性、定量都可以，但KR必须具体。

4. OKR目标设置时要有野心和挑战性。这里可以引入信心指数，用1-10的打分制来判断目标的难易程度。

5. 企业内每个人的OKR都是公开透明的。这样会形成一种正面的压力，最终转化为自己的动力。

6. OKR每季度都打分，并且公示。一般用谷歌的1分制打分法和交通灯打分法。

文|姚琼

内容摘自：袋鼠申报