案例

案例一：A酒店规定：每位房务员每班清洁房间定额14间(必须检查合格)，若因生意不好，分配不到14间房，基本工资照拿;如果生意好，每超额完成1间奖励工资20元。不过，考虑到“做房”质量，每天最高工作量不得超过20间。

据该酒店客房部经理介绍，为了让每位房务员都有较高的收入，客房部会根据淡旺季调整房务员人数，以保证每位房务员每天工作量在18到20间左右。这样下来，每位房务员除了3000元的基本工资以外，可以增加2000元以上的超额奖;此外，还有可能获得效益奖。这项制度稳定了酒店的房务员队伍。

案例二：B酒店即将开业，营销部需要招收近10名业务经理，开出的月薪很诱人，每月工资6000元，超额完成任务另有“抽成”。这样的待遇在当地酒店中算是高的了，吸引了不少人前来应聘，但是一个月了，却没有招到一个人。

小钱是大学毕业生，期望工资在5000元以上。在B酒店面试时，小钱问了个问题：“是不是只要正常工作，都可以拿到6000元工资?”

“那要看任务指标的完成情况。每月任务指标是30万元营业额，超过30万元的部分，每超1万元抽成5%。不过，没有完成任务指标，每减少1万元就要扣200元。换句话说，如果一个月里没有拉到一个单，那么这个月的工资就没有了。”B酒店营销总监说。看到小钱失望的神情，他又补充道，“只要稍加努力，完成10万元以上应该没有问题。”

小钱觉得，自己作为一名新手，最初的几个月完全有可能连10万元的营业额都完不成，这个工作太没有安全感了，不适合自己。

小邵在其他酒店做过多年业务经理。原来酒店硬件老化，生意不好，他的收入少了很多。小邵觉得这家新酒店将来生意应该不差，满怀希望地赶来应聘。听到每月需完成30万元的任务指标，小邵认为，在当地酒店供过于求的情况下，完成任务指标困难很大，更别指望“抽成”了。于是他也打起了退堂鼓。

评析

这两家酒店对于员工工资的兑现方法不同，A酒店做的是“加法”，“旱涝保收”的基本工资之外，超额完成任务者另有收获。任务指标符合常理，员工心里踏实，队伍自然稳定。B酒店做的是“减法”。标榜的高工资如同墙上画的饼，好看却不容易吃到。苛刻的条件令应聘者有被欺骗的感觉，于是一一离去。

营销部业务经理的工资怎么定，酒店的做法不尽相同。笔者认为应该注意以下三点：一是基本工资未必高，但应当“旱涝保收”，不做“减法”。二是在基本工资的基础上，按业绩提成。提成方法可以是“零起点”，即有营业额就有提成，也可以是“定额起点”，即在任务指标之外提成。前者提成比例低于后者。三是所定的任务指标尽可能“跳得到”，一般说来指标高，超额提成比例也高，反之亦然。

在此，有必要指出两点：

——按劳动法规定，工资不得克扣和无故拖欠。与经济效益挂钩的情形下，减少工资虽然不属于克扣，但扣减额不得超过工资的20﹪，且扣除后不得低于最低工资标准。据此，B酒店“如果一个月里没有拉到一个单，那么这个月的工资就没有了”的做法有悖于劳动法。

——营销部业务经理的日常工作并不只是“拉单”跑业务，还有市场调查研究、制订销售计划、发放宣传广告、签订合作协议、签订合同、协调合作部门、回访客户、拜访老客户、征求客人意见、建立客史档案和对客户迎来送往等。以上工作都是为了促进销售必须要做的，如果对这些工作不计报酬，业务经理显然不能接受。