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KPI和OKR的区别

2020-01-04 6100 21 0 0 来源：猎聘人才官

KPI和OKR都叫做目标管理，很多公司将KPI当作万能的钥匙，却在发现问题后将其抛弃，转身投向OKR的怀抱。其实很多时候出现问题是因为决策人或团队自己的失误，跟KPI本身没有太大的关系。那这里提到的OKR又是什么？我们今天来谈谈两者的区别。

看起来万能又百搭的KPI

KPI指的是关键绩效指标考核法。KPI考评首先是一种管理思想，其次是一种人才激励策略，再次是一种绩效监控手段。

作为一种管理思想，KPI考核指标的设定应满足：可量化性、可达到性、挑战性。KPI考核作为一把双刃剑，既可以成为提升公司整体绩效的有力工具，也可以沦陷为劳民伤财的填表游戏，关键就看企业如何看待和运用。

我们来看看行业巨头阿里是如何执行KPI的？考核内容是业绩和价值观各占50%，根据目标完成情况：基本达标的话基本奖金和红包都很少甚至没有；符合预期的话，就会有奖金和红包，且团队中前20%的人有机会升职加薪；超出期望的话，奖金和红包会很大，部门还会敲锣打鼓，年终奖也会增加，部门内前20%的人肯定会有人升职加薪。很多人都在说，阿里抛弃了KPI，但是目前来看只是少数部门执行了OKR。

KPI的出现可以说是拯救了绝大部分的公司，设置考核标准就可以将复杂的事情简单化。好像所有的工作都可以用KPI来衡量，只要达不到KPI ，简单！扣钱就是了！而对于员工来说，KPI意味着我的工资和奖金，完不成就哪来的回哪去。

但是在应用KPI的过程中却出现了种种问题，KPI指标比较难界定、容易使考核者误入机械的考核思维和方式、不是针对所有岗位都适用。

举个栗子：对于研发团队，KPI设置成一个月必须要研发出来一个新的产品。这怎么可能嘛，不管是想法，还是设备，都不可能保证每个月都能完成一个的指标。再说说HR行业的KPI，最常用的就是招聘和考勤。如果不考虑人为因素和弹性因素，那么会引起考核上的一些争端。倘若不会灵活变通的HR来招聘，那会失去多少人才呢？还真难说。

看起来全能又百搭的KPI，也不是万能的啊！企业家犯了难，别怕，OKR请求出战！

势头很猛，来势汹汹的OKR

OKR聚焦于目标（Objectives）和关键结果（Key Results）的设定，通过四大利器——聚焦、协同、追踪和延展的协同作用，揭示了企业运营最重要的方面，使目标自上而下地统一，确保管理者和员工处在正确轨道上，强化企业整体，提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

我们来看看华为是怎么执行OKR的？OKR强调如何尽可能促进员工的自主性，在过程中进行管理，而不是根据既定目标和完成率进行考核。之前用KPI进行考核时，大家相对比较保守，不太可能会定一个具有挑战性的目标。但采用OKR之后，团队里的一些员工敢于定有挑战性的目标，更加愿意尝试，它时刻提醒每一个员工当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主观、创造性、执行力去完成工作任务，达到自由和方向二者之间的平衡。

我们拿华为的一个团队举例，他们在实践过程中制定了该团队OKR的10大信条：

一、“始终思考我的目标对客户的价值；

二、主动承担，为团队做更大贡献；

三、目标认定后坚定执行，相关变更即时知会周边成员；

四、在聚焦自己目标的基础上尽力帮助别人；

五、精益求精，坚持对技术的执着追求；

六、合理规划工作，核心时间聚焦核心工作；

七、面临压力仍然坚持质量；

八、求助他人前，确保我已经做过深入思考；

九、勇于挑战新领域；

十、我的成长我做主。”当然不同部门适用的方法不一样，要具体情况具体分析。

制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”，这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我要变得更好”；然后，设定若干可以量化的“关键结果”，用来帮助自己实现目标，例如“我的英语六级成绩要上550”或者“大学毕业前要学会一门乐器”之类的关键结果，这些结果都是可以帮助我变得更好。

对个人来说，它起到很好的回顾作用，能够快速看到自己为了目标做出的努力，我达到的结果是什么。OKR能够给人幸福感，而不是像KPI给人的紧张感。其次OKR的内容和成绩都是公开的，你可以看到大家的OKR记录。这带来了良性竞争和相互的认同感。

对公司而言，OKR解决了KPI的种种缺陷。首先它和绩效考核分离，然后它强调最终的关键结果必须服从目标，所以如果你在目标上写了要让用户喜欢我们的产品，但你实际执行关键结果的手段违反了这一点的话，谁都能看得出来，自然你做了也只有坏处没有好处。

那有人就说了，既然OKR这么好，那为什么还是很多企业在用KPI呢？事实上，KPI和OKR只是工具而已，他们各有自己的优势，关键是找到适合自己公司的考核方法。倘若你用KPI的标准去衡量工程师的工作，一天码多少个代码吗？那显然是不合理的；如果你对一个客服的工作绩效考核是每分钟接多少电话，客户回访率，客户投诉率等等，在这种情况下，KPI就是最合适的绩效工具，即便是制定个人目标OKR，也并没有多大意义。

简而言之，适合的就是最好的。

-End-

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