总的来说主要由以下几个原因：

(1)绩效考核脱离目标，为考核而考核。

(2)对绩效管理几种极端的误解：绩效万能、绩效无能、考核就是扣钱等等。

(3)企业管理者盲目追求高大上的绩效考核工具。

下面简单分享个人观点：

1、能不能先推行绩效考核，在完善其他模块?小编认为，老板的思路不能说完全错误，人力资源管理六大模块是相辅相成，人力资源管理基础差并不代表不能推行绩效管理。只要制定出适合企业的绩效管理方案，是完全可以行的通的。当然，绩效考核讲究实效性，如果没有任何绩效管理基础的公司，建议选择简单易操作的绩效考核工具，无需追求高大上。

2、成立绩效管理委员会，明确绩效管理参与者职责。我们在确定要进行绩效考核后，应立即成立绩效管理组织机构，必须将老板、各部门负责人纳入当中。有了老板支持，后面具体推进计划才能顺利实施，有了各部门参与，制定出来的绩效方案才能被认可。成立专门管理机构后需召开针对公司中高层的绩效管理动员会，老板需说明此次全面推行绩效考核重大意义，要求各部门必须全力配合人力资源部实施。

3、明确绩效考核目标，制定合适的绩效计划。此环节需要HR与老板积极沟通，了解老板要求实施绩效考核的目的，只有明确考核目标才能确保绩效计划制定的合理性。一般来说，绩效计划必须明确考核什么?怎么考核?谁来考核?考核标准是什么?考核数据收集渠道及方式是什么?如何与薪酬挂钩?考核项目权重如何分配?

4、做好绩效辅导沟通，促进全员参与。绩效辅导是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处。绩效考核对象是全体员工，制定了绩效计划后必须组织全员培训，告知员工考核项目、考核指标、考核标准。同时告知员工绩效考核的目的是找出员工绩效薄弱环节，并通过培训对薄弱环节加以提升，提高工作效率。让全体员工走出绩效考核即“扣钱”的误区。

5、选择简单易行的绩效考核工具，无需追求高大上。 绩效考核工具的选择将直接影响绩效考核的成败。一般来说，规模较小且绩效考核基础薄弱的公司建议选择简单易操作的工具，根据楼主描述，建议选择KPI考核。KPI考核需注意以下两点：(1)考核指标选择不宜过多，选取4-6个为宜。(2)考核指标尽量能量化，不能量化具体化。

6、做好绩效考核面谈，制定绩效提升计划。绩效诊断环节将直接体现绩效考核的目的，但往往很多企业做绩效考核忽略了这一步。通过绩效考核找到员工绩效薄弱环节，人力资源部与业务部门共同给员工制定绩效提升计划，帮助员工提升绩效水平。

7、考核要留足试运行时间。制定绩效考核方案不一定完美，而且在考核过程中也会产生很多问题，所以一定要留足试运行时间，多与员工沟通，了解大家对绩效方案的意见，在试运行过程中加以完善。